随着知识经济时代的到来，以知识和资本为核心的信息技术业飞速成长。信息技术业与传统企业相比具有高投入、高风险、高增长和高回报性特征。当前，信息技术业的人才流失已成为制约企业快速发展的瓶颈。高管作为统筹企业全局的核心人力资本对企业经营成败起到关键作用。本文分别从风险、公平性、股权激励和生命周期四个方面对高管薪酬激励进行了一些探讨。
一、薪酬与企业风险相配比原则
根据财务管理理论，风险与报酬总是对等、相互匹配的。信息技术企业是典型的高风险企业，从创业阶段、成长阶段到成熟阶段始终处于一个不稳定的环境中。我国改革开放以来涌现出的一批民营科技企业，现在只有20%～30%的企业还在发展着。信息技术业高管承受更高的经营失败风险和失败后的声誉风险。因此应支付给信息技术业高管高于市场平均水平的薪酬，以防止风险报酬不均衡所导致的人才流失。
二、薪酬内外公平性原则
亚当斯的公平理论主要研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工工作积极性的影响。他认为员工不仅仅是关心自己的绝对收入，更关心自己的相对收入。用公式表示如下：
自己的投入/自己所有产出=比较对象的投入/比较对象的所有产出
若两边相等，则认为是公平的，否则就会感到不公平。在信息技术业，由于市场的不确定性及高度的经营风险性，企业对高管领导能力的依赖性非常高。同时高管资源的稀缺性更加助长了对其争夺的激烈性。薪酬的不公平将直接导致高管的流失。信息技术业必须消除平均主义观念，综合考虑投入、产出和企业内外环境三方面因素，协调提升高管的薪酬满意度。一要合理拉开不同高管的薪酬差距，维护组织内部的公平性。二要参照竞争对手的薪酬水平给本企业的高管薪酬进行定位，保持薪酬的外部竞争力。三要以科学的绩效评价体系和有效的薪酬方式去体现高管的业绩，保证个人公平。
三、结合自身实际充分发挥股权激励机制原则
股权激励在公司高管的薪酬结构中扮演着日益重要的角色，相对于传统的薪酬制度，股权激励将经营者利益和股东利益更紧密地联系在一起，有利于降低高管离职倾向、激励持续价值的创造，减少代理成本。特别在信息技术类企业的初创期，由于巨大的资金需求，公司不适合支付高额的工资和奖金，这个时候采用股票期权不仅可以给予管理者非常高的激励，而且被激励者行权后还会给企业带来现金流入，在一定程度上有助于公司的筹资。
股权激励在我国尚处于起步阶段，股权长期激励效用的发挥是建立在一系列基础之上的，比如合理的公司治理结构、准确的业绩评价标准以及有效的资本市场等。我国尽管已经具备了一定的法律和环境基础，但由于企业微观方面的不健全性和证券市场方面的不敏感性，使得企业不能盲目效仿、跟风。信息技术各企业应参考境内外实施股权激励的经验，结合公司自身的特点，在现行的制度环境、文化氛围下，制定适合本企业的股权激励制度。
四、薪酬激励选择与企业生命周期相适应原则
依据企业生命周期理论，企业发展通常经历初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。企业不同发展阶段有不同的特点、发展需求、经营战略。因此企业必须根据不同发展阶段的特点来设计与选择与之相匹配的薪酬制度和薪酬策略。
伴随全球化的浪潮，信息技术企业之间的竞争愈加激烈。企业必须重视对高管的薪酬激励，学习国内外薪酬管理经验，结合企业实际情况，科学运用薪酬激励机制，建立适合本企业的激励体系。
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