澳门建筑公司员工的薪酬与激励政策有哪些？

 　

　　 
地产建筑业是澳门的四大经济支柱之一,地产建筑业在以前有澳门经济的“寒暑表”之称,地产建筑业可以分为地产业和建筑业两个方面。虽然近年澳门的赌博业已经成为澳门经济的龙头行业,但是赌博业的发展都是要依靠建筑业来组成最基本的部份,为他们建造美观的场地,以吸引游客来观光和游览,建筑业也会为政府和居民提供建筑产品。近年澳门的建筑业发展非常迅速,有大量赌场和住宅的工程同时间进行,但是由于澳门居民数量有限,所以政府决定输入外来劳工来解决人手紧张的状况,这样就吸引到香港和中国大陆的一部份建筑工人来澳门当外来劳工。建筑员工的质素和工作努力程度都会影响到工程的进度和工程的质量,而建筑员工是社会上的基层员工,他们最关心的问题就是薪酬和生活的问题。 
建筑行业是一个周期性的行业,这个行业会随着社会的经济状况而变化,假设在经济环境不变的情况下,澳门地区的旺期是六、七、八月的时候,因为那时候澳门有很多的中学或小学的学生都会准备或己经开始放暑假,这样学校就会选择在这个时期进行扩建或装修、翻新等一系列的工作,所以在这个时期的工程数量会相应增加。在招聘员工方面,由于建筑业招聘员工的方法与其它行业有点不同,他们不是通过在报纸或电视上刊登广告等方式来招聘员工,而是由熟识的人推荐或以自荐等方式来招聘员工,这样也会出现一系列的问题。而在员工职位方面通常会分为核心员工、普通员工(师父)和学徒这三个等级,每个等级的员工薪金也会有所不同,普通员工就是按市场价格来决定,核心员工的薪金会比普通员工要高一点,而学徒的薪金大概是普通员工薪金的一半或是一半多一点点。在薪酬计算方面,由于建筑行业所招聘的员工多数是以散工为主,他们的薪金计算大多是以日薪为基础,工作的日数与薪金成比例,而他们是没有带薪假期的,工资的总数就是由工作的天数来计算。 
本文主要采取案例分析法,以X公司所采用的解决方法为例,评价X公司所采用的解决方法的好处和坏处,再分析行业内的其它建筑公司的做法,再评价这种做法好处和坏处,然后提出一个比较好的激励建议来解决他们所遇到的问题。 
 
二、X公司及其薪酬激励 
 
1.现实状况 
X公司是澳门一家小型的水电工程有限公司, 这间公司主要是从事建筑装修和改建等工作。这间公司是总公司的员工所开设的,由于总公司规模较大,接到的工程的数量较多,不能只由一间公司全数负责,所以这间公司所做的大多数工程都是由总公司批给他们, 这间公司只是负责招聘员工来按时完成工程和上报每年工程所耗费的材料和费用,而工程所需的原材料和薪金都是由总公司所支付,如果工程超出合约规定的金额就要由公司自己承担超额的费用,相反,如果低于合约的金额,公司就能够赚取中间的差额,所以薪金的订制和工人的数量都是由公司自己决定。 
在金融海啸的环境下,X公司所做的工程数量开始减少,而在淡季的时候甚至会出现总公司没有分配工程给他们的情况,这样公司可能会出现裁减大量的员工,只会保留一少部分的核心员工的情况,如果将来要进行工程的时候就需要重新招聘一批新的员工,但是在旺季的时候也不是那么容易去招聘一批员工来工作,而这些新员工的质素和工作投入程度也有所不同,在沟通方面也会出现一系列问题。当遇到这种状况的时候,现在的工程公司主要采取两种方法,一种方法是裁减大部分的员工,继续支付一定数量的薪金去挽留几个核心的员工,到有新工程要进行的时候,这几个核心员工就能充当领导的工作,带领和教导那些新招聘的员工怎样去工作,还能向老板定期回报工作的状况和员工的情况。另一种方法就是裁去全部的员工,为公司保留一定的资本,在要进行工程或旺季的时候公司能够支付比其它公司高的薪金来招聘一些比较熟手的员工,或从别的公司去吸引一些有能力的员工。X公司所采取的方法是第一种方法,但这种方法也存在着一定的需要改善的地方。 
 
2.问题分析 
(1)第一种方法存在的问题。①员工的薪金会比其他公司相对较低,因为在没有工程进行的时候公司也要支付一定薪金给员工,这样公司在有工程进行的时候,公司给予员工的薪金就要相对较低,这样公司才能够保留一定的资本,保留在以后支付给员工。在公平理论下,如果不是核心员工,他们的薪金会低一点,所以他们就会把自己的付出和收获与别的公司的相同等级的员工的付出和收获做出对比,在对比以后公司员工们就会觉得自己受到不公平的对待,因为自己的工作量与别人的工作量相同,但是得到的报酬就有所减少,这时就会影响到员工们工作的积极性,他们会采取一定行动来降低自己的付出,例如:经常在工地内游荡或者工作散慢,偷懒等行为,借此行为来消除这种不公平的感觉,而最坏的情况就是他们会选择离开公司,到别的公司去工作,这样公司又需要寻找别的员工去代替,甚至不能准时完成工程,影响公司的声誉和运作。②当需要进行工程的时期是在旺季的时候,公司就不是那么容易去招聘足够的员工来进行工程,因为别的公司的薪金相对较高,在解散员工的时候,不是每一家公司都没有工程进行,员工们不会等待公司去重新招聘他们,他们会去寻找其他的公司来找工作,所以当别人的工作也相对稳定的时候,他们不会那么容易去到选择转到其他的公司去工作,因为去到别的公司又要重新适应新的工地甚至有可能会降低自己的收入。在这种前提下,公司可能会出现人手短缺,而导致工程的进度受到影响,最后可能要对委托公司进行赔偿。③由于薪金较低的原因,新招聘的员工的能力可能只是在学徒和师父之间,需要专门的找员工去带领他们或跟他们一起工作,这样对进度也有一定程度的影响,要过了一段时间才能让他们独自工作。④对于一些核心员工来说,他们不需要担心会失去自己工作,他们在工程中只要把最基本的事情做好就可以向老板有所交代,另外在重新招聘时,如果有有能力的员工加入公司,但是那个员工也比较难在一个工程期间升级为核心员工,在工程过后也有可能会被裁掉,这样在期望理论下虽然员工是具有一定的工作能力,但是他即使再努力也很难做到核心员工这个级别,而薪酬也是固定的,在这种情况下,吸引力就会下降,从而导致员工们工作的绩效性也会有明显的下降。 
(2)第二种方法存在的问题。①在工程将要完成的时候,员工们就会开始担心将来公司还有没有工程要进行,如果没有工程进行,员工们可能会面对被裁掉的情况,这样在需求层次理论下,在一开始工作的时候公司的薪金较高,员工们可以去追求更高的需求,但是在没有工程进行的情况下,员工们可能会觉得自己连最基本的生理上的需要也不能够满足,他们会担心自己和家人将来的生活状况,这样员工们在知道以后没有工程的情况下,他们就会提早去寻找一些有长期工程进行的公司,来保障自己以后的生活,满足自己基本的需求。在这种状况下,公司在工程的最后阶段就可能会出现大量的员工流失的情况。②在新招聘员工的时候,由于招聘方法上的问题,可能会有一些没有足够工作能力的人、或者是学徒等级的人,透过熟识的人来混水摸鱼,提高自己的员工级别,因为员工的等级不是在招聘的时候就可以清楚知道的,而他们又互相包庇不向上级报告员工的工作情况,这样就会做成公司的资源的浪费。而在沟通方面,由于老板和员工不一定都是相互认识,这样他们在沟通上就会出现一系列的问题,由于老板不能经常去到工地去巡视,他们通常都会任命一个员工主要负责监督工程的进度和向老板会报工作状况,由于员工都是重新招聘的,老板不了解员工的状况,如果任命的人选不对,就会出现大量严重的问题。③员工在工作期间老板会帮助他们去供社会保障基金(社保) ,但是如果没有工程进行以后,员工的社保就会没有公司去帮他们继续供款,他们可能要负担其全部的供款额或停止供款,这样员工会对将来的生活有所担心,这样员工可能会去寻找一些薪酬较低但相对稳定的工作,来确保以后的生活。