一、知识型员工涵义和特征
知识型员工（Knowledge Worker）的概念最早是由美国管理学大师彼得・德鲁克提出来的，他认为，知识型员工是“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这里，德鲁克所指的知识型员工实际上是一个经理或执行经理。随着时代的发展，知识型员工的范畴在不断扩展，具体来说，知识型员工就是指“那些在研究开发、工程设计、企业管理、市场营销、广告、物流、会计、法律、金融等领域工作的管理者和工程技术人员”。
概括来说,知识型员工具有不同于普通员工的以下几个特征：
1.高素质、高报酬率
知识型员工大多受过系统的专业教育，各方面的能力较强，综合素质较高。他们所做的是只有经过专门训练、具有一定技术特长才能胜任的工作，必定要求有较高的报酬作为回报。
2.高独立自主性、高流动性
知识型员工是知识、信息的载体，他们不愿受制于呆板的规章制度，他们倾向于通过自我引导和自我管理来完成具有挑战性的工作。另外，这也使得他们能够自由地进入或退出劳动力市场，一旦现有工作没有足够的吸引力或缺乏个人成长空间，他们很容易找到新的职业。
3.高创新性、高成就取向
知识型员工为了和专业发展现状保持一致，需要不断地进行各种投资来更新他们的知识，因此，知识创新能力成为知识型员工的主要特征之一。与普通员工相比，知识型员工具有较强的成就动机：他们渴望在工作中超越自己和他人，实现自己的价值。
二、知识型员工薪酬体系现状分析
在企业中，知识型员工实行是传统薪酬模式。这种薪酬模式一般是依据传统岗位结构设计而得到的一种多层次、垂直型薪酬结构，每一个层次、每一个等级的岗位对应一个确定的薪酬数量。传统薪酬模式一般由基本工资、奖金、津贴和福利构成，具有弹性小、层次多、强调职务等级等特点。
传统薪酬模式对于知识型员工而言，激励性非常弱，原因如下：
1.薪酬水平偏低，导致知识型员工的薪酬满意度较低
在传统薪酬模式下，基本工资占整个薪酬总额的大部分，是知识型员工的主要收入来源。而基本工资一般是按照工资等级进行评定和发放的，加薪的依据是职务等级。在企业内部，并不是所有的知识型员工都能得到职务的提升，导致大部分知识型员工的薪酬水平偏低。有相关研究表明，在业务成就、工作自主、个体成长、金钱财富和人际关系五个方面激励政策中，知识型员工普遍认为最不满意的是金钱财富，他们的总体薪酬水平偏低，对自身薪酬满意度不高。
2.薪酬的长期激励不足，造成知识型员工的大量流失
一方面，传统薪酬模式中，晋升是知识型员工提薪的惟一途径，但是当知识型员工的职务级别到达顶层的时候，他就不可能再加薪了。另一方面，传统薪酬模式缺乏长期激励员工学习和职业发展的机制,只注重薪酬的保健功能而忽视了其激励功能，忽视了知识型员工的高层次需求。因此，职务级别的有限性和学习、职业发展机制的缺乏导致了知识型员工长期激励不足，知识型员工大量流失。据有关统计，目前我国30岁以下的知识型员工中，平均3至4年就要换一个单位，有的甚至一年要换3个以上的单位。
3.等级观念浓厚，不能很好的引导知识型员工提高自己的技能、知识和工作绩效
传统薪酬模式适应于层次较多的金字塔型的组织结构。它鼓励员知识型工追求职位等级的提升以达到薪酬增长的目的，而不是鼓励知识型员工通过提高自己的技能、只是和绩效来获得薪酬的增长，不利于知识型员工学习精神的培养，不利于提高知识型员工的知识、技能和工作绩效。
4.平均主义严重，不利于激发知识型员工的自主性和创新性
在传统薪酬模式下，分配的平均主义已经是不争的事实。按贡献分配的原则往往难以得到公平贯彻。有些员工技能不突出，但只要熬到一定的年限就可以享受高薪。“大锅饭”式的薪酬模式严重挫伤了知识型员工的积极性，难以调动他们的自主性和创新性。
三、宽带薪酬对知识型员工的激励作用
从上述知识型员工的特征分析及知识型员工薪酬体系的现状来看，原有的传统薪酬模式已经不能更好地激励知识型员工，因此，需要一种新的薪酬模式来激励知识型员工。而起源于20世纪80年代末90年代初的宽带薪酬具有传统薪酬模式所没有的特征和作用，成为一种能够激励知识型员工的有效的薪酬模式。
宽带型薪酬（Broad Banding）就是“指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围”。也就是说，宽带薪酬就是将原来的十几个甚至几十个薪酬等级压缩为几个等级，并将压缩后的每个等级的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带薪酬在激励知识型员工方面具有传统薪酬模式所没有的作用，具体体现在：
1.培养知识型员工的主人翁意识和团队合作精神，促进良好企业文化的形成
宽带薪酬适用于扁平型的组织结构，它弱化了传统薪酬中所强调的等级观念，减少了工作的等级差别。一方面，有利于知识型员工参与决策，增强他们的主人翁意识，对于企业提高效率及迎接外部竞争有着积极的意义。另一方面，通过弱化知识型员工之间的晋升来强调员工间的工作合作、知识共享和共同进步，以培育积极的团队绩效文化。
2.创造职位调动、职位轮换的条件，引导知识型员工注重个人知识的积累、技能的提高和绩效的提升
宽带薪酬打破了传统薪酬模式所维护和强化的等级观念，知识型员工的横向甚至向下调动相对容易了很多，为他们的职位调动和职位轮换创造了条件；宽带薪酬变重岗位为重绩效，真正实现了“同岗可不同薪，不同岗也可同薪，不升职也可增薪”，知识型员工不必再为晋升问题大伤脑筋，有利于他们将注意力转移到不断提升自己的知识、技能和绩效上来。
3.保证企业战略目标的有效落实，强调知识型员工的职业生涯发展
传统薪酬中，绩效考核形同虚设，而宽带薪酬恰恰注重的就是工作绩效，从关注个人绩效到部门绩效再到企业的整体绩效，而各级绩效指标均由企业战略目标分解而来，从而保证了企业战略目标的有效落实。宽带薪酬有利于知识型员工专注自己所喜欢的事情，从而能够更好地发展自己的事业，这也是“宽带”被视为“生涯薪酬宽带”的原因。
四、知识型员工宽带薪酬激励应注意的问题
在利用宽带薪酬激励知识型员工的时，除了需要企业在重绩效的企业文化、扁平化的组织结构、完善的人力资源管理制度等方面加以考虑和配套之外，应特别注意以下问题：
1.积极参与型的管理风格
如果薪酬管理部门以自我为中心，不强调知识型员工积极参与宽带薪酬制度的制定，最终将会导致知识型员工难以认同宽带薪酬模式，这样一来，宽带薪酬制度就很难发挥其应有的作用。
2.良好的沟通
引入宽带薪酬需要让管理层和知识型员工作及时全面地沟通，让他们能清晰地理解企业的报酬决定因素以及企业发展的策略，激励知识型员工重视个人与企业发展的一致性，并让他们看到自己将来在企业的前途。
3.积极的知识型员工发展工具
宽带薪酬制度为知识型员工的发展及个人职业生涯提供了更大的弹性。企业需配有积极的知识型员工发展工具，使知识型员工能够不断的获取新的技能，让他们对自己在企业的职业生涯有清晰的认识，帮助他们充分利用宽带薪酬制度所提供的空间，同时企业也能不断获得更具有竞争力的知识型员工队伍。
应当说，宽带薪酬的产生和知识型员工及其重要性的凸显应当是与当前知识经济时代的到来相伴随的两个新事物，但是我们可以尝试将二者联系起来，将宽带薪酬体系应用于知识型员工的激励管理，也许可以收到难以预见的奇效。
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