在现代化公司中对团队的管理和建设越来越注重，西方管理学家提出了重新构建组织的建议，以便于与在工作时以团队为组织进行工作的分配。董事们也将向组织们解释团队工作的好处。只有给整个团队灌输共同奉献的价值观以及共同的工作精神，在提高团队所能获得最大限度的利益。以及给整个团队提供共同的奋斗的目标。对企业的管理层来说，对于团队潜力的挖掘，往往能够给企业带来崭新的生命力。在理想的工作环境中提高团队效率，促进团队以及员工个人的全面发展。
一、团队激励与个人激励
在知识经济发展迅猛的当下市场经济竞争加剧，在企业的发展过程将会面临更多各种各样的挑战，而如何提高企业的凝聚力来共同应对风险的能力以及企业员工的创造性是公司高层亟需解决的问题之一。对员工个性的塑造以及团队成员的合作都需要企业在其中进行激励以及调动，对这个问题的探讨结论也逐渐走入大众视野。
（一）激励薪酬
激励薪酬又被称为业绩薪酬，是公司在为了鼓励员工所承诺员工的在员工达成某个具体的目标后增加的收入部分，在支付给团队的薪酬上面有高低之分。同时在于基本薪酬比较时，激励薪酬具有较大的变化性，它的多少与业绩密不可分，因此这就对员工有着很大的激励作用。从企业的性质来说，不同企业所建立团队的基础不一致，采取的激励员工的方式也不一致。不同的企业或是团队采取的激励形式各不相同。而集体主义中的企业文化也将会有不同的表现形式，因此在选择个人激励薪酬也会有不同的选择。
在以个体主义为主导思想的集体组织里，一定要强调规范、制度以及原则的约束作用，将其作为一个约束机制来约束自己的员工。这种管理模式要求企业或者集体领导者合理合法的管理，同时也要求管理者科学合理地实施奖励。与此同时，集体主义企业则更加需要强调团队合作的重要性，身处集体中，只有重视团队力量。运用集体智慧才能最大限度发挥个体的主观能动性来应对企业发展过程中的风风雨雨。在完成风险系数高、创新要求高的工作任务时，集体主义企业才能更加从容地面对困难与磨练，并且带领员工走向成功，获得报酬。
（二）团队激励与个人激励的选择
经过上文对两种企业文化的分析之后，我们可以根据企业具体的企业文化以及公司具体情况来选择是选择个体激励还是团队激励。在集体主体的公司企业中，公司业务之间的关联度较高，公司成员的团队合作意识较强，团员之间关系较为密切。在应对风险时有较大的可能愿意一起承担，在通力协作方面共识度较高。因此在这种企业环境里就适用于团队激励方式。而在另一种比较重视企业个人的团队中，虽然公司任务之间的关联程度也较高但是由于企业文化的区别，在激励方式上应该选择个体激励和团队激励共同使用的方式，相辅相成才能最大限度地激发员工的积极性。例如，目前在许多公司的销售团队之间都提倡相互合作，长此以往才能获得销售量的巨大成功。
在第三种情况中，企业发布的任务之间关联程度较低，工作团队中员工与员工之间相互独立，在清算工作绩效的时候较为清晰。即便如此，公司也是处在一个集体主体导向文化之中，在这种特殊的情况下，在选取激励方式时则可以选取集体激励与个体激励相结合的方式，但是集体激励以及个体激励各占的比例还需要再次研究才能定夺。
最后一种情况是在企业分配任务关联程度低的情况下吗，且员工个人需要完成的任务创作型较高且并不十分需要别人的帮助即别人的帮助对任务影响也不大。在中企业文化下，运用个体激励有助于个体最大限度地发挥他的主管能动性以及独特的创造性从而为企业做出更大的贡献。
综上，在影响激励方式的因素中，除了员工的任务关联度以及多样的企业文化影响较大之外，员工个人能力以及企业的发展方式等都能一定程度上影响到企业激励方式的选择。
二、激励薪酬的风险分析
企业在实施员工激励的同时也要考虑实施各种激励方式所带来的风险。所有的企业家都是风险厌恶型，风险的存在意味着在企业发展过程中许多情况的不可控制性。因此企业在选取激励方式时，他们也会权衡风险以及激励方式所带来的收益。作为一个企业家，肯定能够期望利用最低的成本来激发出员工最大的潜能。因此，在设计薪酬奖励计划的同时合理规避风险意义十分重大。
（一）激励薪酬计划的制定风险
1.激励薪酬的计算模式及调配比
公司企业在薪酬计划的制定上也面临着更多的选择，是按照比例选取薪酬发放方式还是采取固定的现金模式都需要企业管理者仔细考虑。在采取比例发放工资的模式喜爱，业绩高的员工将会得到更多的工资，这也将会影响到低收入员工的积极性。相反，如果采取固定的先进模式，所有员工的积极性都将得不到提高。由此可见，每一种薪酬激励方式都有其风险。
2.激励薪酬制度及其方案本身存在的风险。
在企业中，薪酬奖励计划的制定的一般原则就是“二八定律”，也就是以百分之二十的员工获得的奖金来激励百分之八十的员工。一方面可以提高百分之八十的员工积极性，但是另外一方面也会挫伤一部分一直拿不到激励奖金员工的积极性。
在薪酬激励计划中，如何最大限度地规避风险对管理人员来说也是较大的一盒难题。在综合考虑过组织的内外部环境以及平衡过各种风险之后，奖金激励计划才能开始实施。在薪酬计划实施的同时，企业管理人员也应该与员工加强沟通，并根据各种情况定期做出调整，让员工真正参与到薪酬计划的制定环节来。
三、如何进行团队整体薪酬奖励 在团队个人激励薪酬计划的基础上确定对团队整体薪酬的奖励还需要注意以下几点。
（一）确立一个好的团队目标
在现代企业中，先进的管理方式往往能给企业带来巨大的收益。在企业的发展过程中，一个具体的、具有挑战性的目标能够带给员工最大程度的激励。相反则对员工的积极性以及企业有较大的消极作用。与此同时，如何设定一个大家都肯定的目标也是公司管理人员需要解决的问题之一。
（二）选择合适的团队绩效评价指标
在企业的运行过程中所使用的绩效指标的范围是十分广泛的，其中包含了客户、内部经营指标、以及财务等。公司企业的战略目标也各不相同，在公司的不同团队之间所确立的绩效指标也有较大的差距。在这个过程中，企业管理会运用到平衡记分卡这种绩效管理工具，它是由美国管理学家诺顿研究并推广与全世界的。
在团队绩效评估的过程中，不仅仅需要全体团员一起努力，必要的时候还会受到以下行业外部因素的影响。因此在团队绩效的评定标准上，企业管理者需要多方比较，通过对其他企业的绩效评定研究来给自己的团队制定更加有效的绩效评估。从而更大限度地调动员工的积极性，提高公司的效益。
在团队共同目标的激励下，为了创造出更加漂亮的团队业绩就需要企业在分配好工作的同时对员工做出有效的激励。企业在对所有团队成员支付相同金额的激励奖金时，一方面虽然能够对所有的员工都起到激励作用，但是另一方面不利于员工之间形成良好的竞争。榆次同时，由于同等金额的奖励，导致员工个体对公司奉献不明朗容易造成企业人才的流失。因此在考察工作绩效时也要考虑工作内容的独立性以及结构性。
此外，团队在研究过员工之间工作内容性质之后进行内部薪酬分配时，也应该根据工作所需要的技巧来支付成员的奖励薪酬。在这种方式下，才能鼓励员工提升自己的技术以及肯定他们的贡献。除此之外的工作种类，企业在计算绩效奖金时应当以技能工资为主，然后以绩效工资为辅。
在衡量过多种情况之后，建议企业在统筹薪酬奖励时可以按照以下办法：首先：确定团队成员在团队贡献整体薪酬中所占的份额，这种方式下团员每个时段所获得的薪酬将会呈现动态的变化，员工与员工之间工资变化互相都有影响。其次，管理者再根据团队员工平时的工作表现以及平时的绩效成绩进行最终评估，从而确定团队成员的团队薪酬。
四、对团队激励薪酬的研究评述与未来研究的建议
近十年来，对团队层次薪酬的研究才逐渐走入大众视野，在众多的研究项目中，研究者们都讨论了个人薪酬以及团队薪酬在经济模型下的变化以及奖惩计划对于团队成员积极性的影响。在研究薪酬奖励差异制度的同时，研究者们发现不同的薪酬奖励对员工的积极性也造成了不同的影响。上述的员工激励制度都有它未完善的细节，而如何完善薪酬奖惩制度也正是我们如今的企业管理者多需要面对的众多问题之一。
（一）在未来的薪酬计划研究过程中，重中之重是对团队薪酬设计理论进行整合与重塑。在人力资源管理领域中，研究者必须在已有的理论基础上进行团队薪酬计划的总结与归纳，才能在这个基础上发展出与时俱进的系统的团队薪酬设计标准。只有在这种专业的团队薪酬设计理论体系下，团员的积极性才能被最大限度的提高。
（二）为了能够更加真实地反映员工积极性与薪酬激励计划之间的相关性，研究者们更是走入企业内部对形形色色的企业员工进行调查以及对各种企业的薪酬激励计划进行统筹。只有成熟的研究结论才能给企业带来指导作用。
（三）在运行团队薪酬激励计划时，团队激励效应也会受到各种因素的影响。例如：团队特征以及组织文化等等。在员工与企业签订劳动合同的同时，工作绩效也会因此受到影响，而员工的内心往往是最难总结的。员工的进取心、上进行、耐心以及耐压能力都会随着时间段有着不同的变化，因此绩效往往需要多种情况考核后决定。
五、结论
在薪酬激励体系中，薪酬的多少、薪酬激励力度的大小都取决于绩效考核的成绩，而在绩效考核方面又分为组织绩效考核以及个人绩效的考核。对组织绩效的考核往往是提醒员工之间要加强团队合作，提高团队合作精神。在关注个人绩效的同时也要注意团队绩效的成绩，只有长期如此才能将员工个人的绩效考核与团队绩效考核联系到一起，增强企业之间的凝聚力，让每一个员工都有以企业为家的自觉。
在强调了个人绩效与企业绩效之间的联系之后，企业管理者还要关注从个人绩效中所体现的企业的价值取向。员工在个人价值观的指导下工作并且获取报酬，因此企业制定能够吸引员工发挥出最大潜力的薪酬奖励计划是尤为重要的。在享受到良好的企业薪酬奖励之后，员工也能更加深刻地理解企业文化，为企业的发展贡献出自己的力量。从内心深处成为企业的主人公，为企业的建设放光发热。
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