回顾数十年的发展历程，虽然中国企业已经取得了长足的发展，但和国际大企业相比还存在很大差距，一流的企业需要一流的企业家，可以说，优秀的企业家群体是中国企业振兴发展的核心要素。由此，现代人力资源理念认为：人力资本应作为一种与货币资本同样重要的要素纳入企业价值的范畴，人力资本同样具有企业剩余价值的索取权，而企业家则更是一种社会稀缺资源。
在我国企业现代化制度的建设过程中，通过完善企业治理结构，实现了所有权和经营权的分离，通过多年的发展，很多企业已经实现了这个转变。而资本所有者对人力资本所有者的激励与约束，却成为了目前企业治理结构中最薄弱的环节，这也成了当前我国高管激励问题争论的根源。
近几年来，越来越多的公司上市，许多企业高管的薪酬不断被推向风口浪尖，上市公司高管的股权激励在证券市场上得到放大，有些高层管理者的年薪高达数千万元，如果再加上股票期权，其价值将突破亿元，同时还有一部分企业的高管只有几万块年薪，两者的差距高达500多倍。上市公司企业高管的薪酬差异之大，更引起了各界广泛的关注和争论。
基于这些问题，华夏基石咨询公司整合了包括金融、法律、人力资源、财务、管理等方面的一些专家，就中国企业的高管激励进行了专业的研究，并开始跟踪欧美等发达国家和周边发达地区高管激励的相关情况。2008年年初，根据研究的成果对典型行业的部分上市公司高管的价值进行了评价测算，发布了《中国企业家合理估值(2007年)》报告，引起了社会的普遍关注。作为学者和实践者，我们是本着严谨科学的态度进行研究的，激励过当或激励不够，是当前我们高管激励中广泛存在的，这是我们经济体制改革过程中多种机制并存的一个必然结果，也暴露了我们与欧美发达国家企业管理之间的差距。
应该说，我们的研究还不完善，但毕竟是向前走出了一步。呈现在读者面前的这本书，是我们研究成果的一个精华版，凝结了华夏基石高管激励中心研究团队的智慧与心血。书中并不是对国外研究的一个简单描述，还包括我们对高管激励问题的一些研究思路和技术、方法以及工具的创新。本书的独特性贡献包括：
1，第一次通过标杆案例研究的方式对优秀企业的高管激励进行了介绍，对高管人员的薪酬水平、薪酬结构以及激励方式进行了全面详细的介绍，具有较强的参考意义。
2，原创性地提出了“真空高管薪酬”概念，力图通过科学的技术方法，找到高管人员薪酬制定的共性原理，从而合理地设计高管人员的薪酬。
3，基于“真空高管薪酬”理念，对影响高管人员薪酬的外部影响因素进行了全面研究，例如高管人员本身的素质、企业的业绩、人才市场、人才的竞争、文化、治理结构、行业特点等因素，并对有些影响不显著的因素予以剔除。
4，系统性地提出了针对中国企业高管激励的一整套解决方案建议，包括完善治理结构，通过薪酬委员会建设强化高管薪酬的管理监管机制，以及高管全面薪酬的设计思路。
当然，作为一种尝试和探索，本书值得探讨的问题和需要改进的空间还很大。我相信，只要坚持科学的探索精神，就一定能研究出适合中国企业高管激励的技术和方法。
(小服人力在线编辑）
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