欧美与日韩跨国企业的薪酬一般模式
跨国企业由于国别文化和企业文化的影响，在采取相应的薪酬模式时会有各自的特点。
欧美国家受市场经济的影响较深刻，延续了其在母国的薪酬管理方法，多根据咨询公司量化的建议，分析人力资本，参照行业市场和人才市场的价格，根据职位（position）、业绩（performance）、个人能力（people）来决定员工的薪酬水平。企业一般按照保持外部竞争和内部平衡等原则，参照劳动力市场上相关岗位的最新工资价格水平，自主决定本企业各级各类岗位的工资价格。在劳动力市场的供求关系出现波动的情况下，则通过劳资双方谈判，以合同方式确定共同接受的工资价格水平。欧美企业注重个人表现而非年资，提倡个人激励的刚性工资制度，高层管理和普通岗位、优秀员工和普通员工的工资差距非常悬殊，有时这种差距可能达到几百倍。
在传统的东方文化的熏陶下，日韩企业高度重视人情和关系，注重企业的长期发展，受这种文化的影响，大多数采用企业年功序列工资制，这是一种将资历工资和能力工资结合起来的工资制度。年龄的大小和连续工龄的长短，不仅是决定员工工资高低的重要因素，还是决定职务晋升的主要依据。在学历、能力和贡献大小相差不很悬殊的情况下，谁的连续工龄长，谁就会先被提拔。他们认为这样的提升可以剔除很多不易评价的因素，减少主观的不公平。企业内部同等资历员工薪酬水平没有太大的差距，高年资的员工比低年资的员工多出一大截。
在京跨国企业薪酬管理的共同点
在京跨国企业尽管各自有所特色，但是采取的薪酬策略都与企业的市场地位紧密相连。如果企业选择在市场上建立领先市场的标杆地位，如高新技术产业，那么相应的薪酬水平也是领先的，如果企业进入北京以制造行业为主，那么薪酬水平也是较低的。对于大多数在京跨国企业来说，薪酬管理具有以下共同点：
1.均配有长期有效的增资机制和总量控制管理机制。所有的薪酬增长都是在预算范围内的，例如给销售人员制定的薪酬分为两部分，固定工资和可变工资，固定工资是基本工资，这一部分每段时间都会有规律地增加，增加的金额跟工作年限和职位挂钩，金额不高；可变工资由绩效奖金和激励工资组成，激励工资实际上奖金的上下浮动部分，数额是事先约定好的。如果没有完成销售任务，则激励工资部分为负，奖金总量减少，如果按销售目标完成，则奖金足额发放，如果销售成绩优秀，则激励工资部分为正。这样就将奖金部分与任务的完成情况相联系，与完成的具体数额相剥离，避免了员工重数量轻质量，奖金金额无限制上升超出预算的弊端。
2.基本工资采用箱型薪酬设计（如图）。薪酬走向呈箱体结构，相邻薪酬也有重叠出现。如果职级不发生变化，薪酬随时间变化在矩形图中上升，但是不会突破这个矩形图的范围，当达到“箱子”的最高点时，如果不晋升就保持该水平。如图中所示，在职级1中，从S1到S2是递增的，且S2是职级1的最高点，且S2大于职级2中的最低点S3，但是如果不晋升到职级2，那么永远不可能达到S4。箱型薪酬保证了薪酬在一定职级内的正常增长，也使薪酬成为员工对个人价值和成功的一种识别信号，更好地激励员工往上提升。
3.福利的标准化和规定化倾向。外企的高薪、高福利是吸引求职者最主要的因素之一，其福利模式最初由母国的福利模式演变而来，福利涵盖面广，金额高，包括补充养老保障、过节费、住房补贴、出差补贴等。随着福利制度的不断完善，它越来越朝着一种“人性化”、“标准化”和“规定化”的方向发展，当然这种“人性化”都是标准化和规定化的，在北京的各家外企中，职工所享受的福利项目基本上都是相同的，只是在享受金额上有所区别。
薪酬优势比较分析
1.企业内部薪酬福利存在差异。在京跨国公司内有母国外派人员、第三国人员和中国员工，一般来说，这三类员工的薪酬水平依次递减。外派人员的薪酬水平以母国薪酬为标准，保证与母国员工享有相同的生活水平，所以跨国公司提供多种形式的津贴以支持外派员工在国外的生活，同时因为外派人员要花很长时间和大量精力来适应新的环境，所以在薪酬福利的设计方面增加了很多关于外派方面的各种津贴，这种津贴类似于内资企业人员出差的出差补助，只是在补助金额上远远高于普通的国内出差，津贴类型上也更加复杂。第三国人员指非母国外派，又非中国本土的外籍员工，这些员工通常具有很强的专业任职资格，和外派人员一样担任企业内部较高职务，但是收入水平却比母国外派人员低。跨国企业薪酬的构成为基本工资和福利两大项，一般来说外派人员和第三国员工的基本工资构成较复杂，和海外任职奖励、住房津贴等相联系，但第三国员工仍不能享受如生活成本津贴、税务平衡、回遣津贴、绩效奖金等，为了吸引他们到中国工作，企业在制定其基本工资水平时往往高于外派人员，中国员工的基本工资构成比较简单，且基本上不享受下表中的福利，跨国企业在专为中国员工设计福利时采取简单化、标准化和社会化的标准，但总体薪酬水平最低。
尽管跨国企业都采用保密薪制，但这种福利上的巨大差异还是成为人人皆知的秘密，它在很大程度上打击第三国员工和中国本土员工的工作积极性，造成工作效率的低下和离职率的上升。如何保证薪酬在复杂的人员组成的组织内部体现公平，实现有效激励值得深思。
2.本土人员的收入存在差异。虽然跨国公司中的中国员工的收入在企业内部处于劣势，但与内资企业中相似岗位的员工比较仍有很多优势，这种优势不仅体现在薪酬水平上，而且在诱人的头衔、类型多样的培训和发展空间等隐性收入上明显强于传统的国企。薪酬作为跨国企业最直接和最有利的竞争手段，也一度在人才的争夺战中不断取胜。很多优秀人才为了得到跨国企业丰厚的收入和国际化专业的培训，不断提升自己的社会竞争力而选择进入这些企业。而且这些优势在很长时期内都得以保持。随着中国内资企业的发展，企业管理水平不断提高，而且对国际化人才的需求日益增加，它们也对高级管理人员也设计了高薪制度，但薪酬管理方面还没能形成长期良性动力。
3.跨国企业员工在职与退休后的收入悬殊。假设一学生，男，22岁本科毕业后就进入某跨国企业工作直至退休，该企业没有为职工建立补充养老保险，则他在职期间和退休后的收入差距非常悬殊。我们忽略银行利率等因素，假设该学生进入该跨国企业后的月收入平均为8000元，按照目前中国社会保险中养老保险的缴费方式，个人缴费部分为工资的8％，则个人账户中每月存入640元，到60岁退休工龄38年，养老保险个人账户中金额为291,840元，又假设北京市38年后的社会平均工资为8000元，则按照“上一年度职工月平均工资×20％+个人帐户累计储蓄额/120”的公式计算，可以得出退休后每月的收入为4032元，与在职社平工资相比只达到了50%。当然这种计算方法只能粗略比较该员工外在薪酬的差距，如果他从选择工作时就算这一笔帐，考虑的因素更多倾向于退休后的生活保障，他就会在跨国企业和为职工建立企业年金的国家大型国有企业及事业单位之间做更多的权衡。
(小服人力在线编辑）
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