(一)最优契约理论
我国国企建立现代企业制度,实行公司制的目的是要建立规范的国企法人治理结构,解决所有权和经营权分离所带来的委托――代理问题。在所有权和经营权分离的现代企业中,最突出的特征是企业经营者并不是企业资本的主要提供者,甚至根本就没有向企业投入资本,经营者和所有者拥有不一致的目标函数。由于代理人的行为不可证实,同时作为委托人的股东,缺乏充足的监督时间和必要的专业知识,无法对代理人的行为实施有效的监督,可能造成高管因谋取个人利益最大化而偏离股东和企业利益最大化原则,给出资者(股东)造成不必要的损失。所有者必须通过薪酬契约的设计,激励管理层在追求自身利益的同时,使所有者利益最大化。最优契约理论认为,经理层薪酬契约是代理问题的补救方法。
(二)管理层权力理论
董事会下设的薪酬委员会在股东的授权下制定和监督执行高级管理人员的薪酬计划,充当了监督人的角色,以此来监督代理人的行为。有效的薪酬激励机制可以减少公司高管的机会主义行为和道德风险,防止股东利益受到损害,并减少代理成本,在某种程度上减轻了委托代理问题。近年来,国外大量的研究文献都发现,薪酬激励机制并不必然成为解决公司治理中委托代理问题的工具,反过来,它本身也可能成为委托代理问题的一部分。公司的董事会不可能完全控制管理层的薪酬制定,管理层在很大程度上可以影响并决定自己的薪酬,形成了薪酬激励机制的另一大理论基础――管理层权力理论。管理权力理论的提出本身并不是以推翻最优契约理论为目的,而是最优契约理论的补充和完善,管理层权力理论与最优契约理论的相结合,在某种程度上更有利于加深对代理问题的认识。
董事会中的薪酬委员会通过设计和制定管理层的薪酬计划,并以此来约束和激励管理层的代理行为,薪酬委员会的独立性不高,上级主管部门处于代理链中的一环同样缺乏监督动力,造成薪酬方案审批名存实亡,降低了薪酬的激励绩效。Borokhovich et al(1997)研究发现,权力大的管理层能够影响薪酬委员会建立反收购条款,这些高管往往获得更高的薪金、更多的期权,更可能获得“金色降落伞”的安排。管理层在公司中的权利越大,越有可能利用权力来谋求个人利益的最大化,提高自身的货币薪酬。
二、我国高管薪酬激励的现状分析
1.高管薪酬的行业差距较为明显。企业家薪酬的方式和水平是由多种因素决定的,高管薪酬的行业差异不断扩大。随着我国资本市场的不断发展,金融等第三产业发展迅猛,国家信息化的进程也同时带动了信息技术等高科技行业的发展,给这些行业高管人员带来了高收入。一些传统产业在指标上处于较低的水平,这也反映出资本市场、人才市场对夕阳产业的一种反馈。就2008年各行业的统计数据来看,金融业高管的人均薪酬仍然是所有行业中最高,达到60.46万元,紧随其后的是家用电器和房地产业,人均薪酬分别为31.64万元和28.52万元。行业盈利能力相对较弱的公用事业、餐饮旅游和农林牧渔业,高管人均年薪相对较低,分别为12.33万元、12.11万元和6.81万元。
2.高管薪酬的管理不规范现象大量存在。从上市公司薪酬激励机制的构建来看,大部分公司还没有建立相应的薪酬激励机制,薪酬管理不够规范的现象仍然大量存在,从管理特点来看可粗略的分为以下三类:第一类公司建立了薪酬管理办法,并将薪酬与企业经营绩效挂钩,这类公司主要是民营控股的公司;第二类公司薪酬管理完全没有按照国家和集团公司的管理规定,没有根据公司的特点建立薪酬激励管理办法,这类公司主要是一些国有控股公司,如粤电力公司的高级管理人员的薪酬合计103.6万元,其中高级管理层中领取薪酬的仅9人,人均年薪6.4万元,而聘请的7为独立董事有5人年津贴8万元,这种薪酬显然极不合理;第三类公司没有任何关于高管人员薪酬激励的办法,特别是一些经营业绩较差的公司。
3.高管的薪酬固定,结构单一。中国绝大多数上市公司的报酬形式为“工资十奖金十补贴十福利十保险”,实施年薪制的很少,截止2008年底只有302家上市公司以股权激励方式对高管人员进行激励,占当时上市公司的17.67%。美国上市公司高管人员的报酬结构比较合理,其中工资占42%、奖金占19%,股票期权约为28 %。固定的薪酬使得高管人员的风险收入与企业业绩脱钩,薪酬激励机制很难达到原有的激励效果。单一的薪酬结构不利于经理人才市场的形成,有可能引发高级管理人才的“瓶颈”现象。
三、高管薪酬激励的几点建议
1.增强高管薪酬的透明度,优化高管的薪酬结构。一方面上市公司不应仅披露薪酬水平的绝对值,还应关注薪酬的组成结构、支付方式等,应在年报中对公司决定高管报酬的政策、报酬与公司业绩的关系,以及上一年度管理层报酬与公司业绩的关系做出详细说明。另一方面将股权结构合理化,通过透明的激励机制来保证管理层的利益,从根本上将其自身价值最大化和股东利益最大化的目标结合起来。
2.加强激励机制的市场化。改变目前我国上市公司管理层薪酬结构比较单一、激励缺乏动态化、尚未能与市场接轨的现状。高管薪酬的确定要综合考虑公司所在行业的特征、公司在行业中的地位、公司的发展阶段等因素,来决定公司高层管理人员的基本工资在行业以及整个市场上应该居于什么水平,切实推进以企业绩效为基础的薪酬制度。
3.实施长期激励在内的经营者激励约束机制。尽快建立规范的高管人员薪酬包机制,并设立薪酬委员会来负责高管人员薪酬评价标准的确定和实施,发挥律师、会计师和管理咨询公司等中介机构在建立激励机制中的专业顾问作用和市场监督作用,填补国内上市公司的公司治理结构中激励机制的空白,起到提升企业竞争力的作用。
4.完善公司治理结构。中国上市公司在建立的过程中,借鉴西方的现代企业管理理念,在组织形式上建立了治理结构的组织框架,治理结构要对上市公司的高管发挥有效的约束作用,必须明晰各主体的职权和保持各主体的相对独立性。薪酬激励机制作用的充分发挥,重点要建立职责明确的股东会、董事会和监事会,充分发挥独立董事和监事会的监督作用。
5.建立和完善有关法律规章制度,加强法律对中小投资者的保护力度。La Porta等的一系列研究发现,一国的法律体系在很大程度上决定了公司的治理结构和水平,良好的公司治理必定要以有效的投资者法律保护为基础。作为公司内部治理机制的重要组成部分,薪酬激励机制的有效性内生于治理环境。解决高管薪酬的委托代理问题,不仅要在企业中建立一套完善的高管激励和约束机制,还要从根本上加强对中小投资者的法律保护,以改善公司治理环境。
四、结语
股权分置改革后管理层的薪酬和激励制度在今后很长一段时间内都将是我国企业改革的重点。针对企业高管薪酬的问题已经引起了社会的广泛关注,相关部门开始制定相应的政策来规范公司高管的薪酬和其他激励政策。中国保监会在2008年12月向五大国有保险公司下发出《关于保险公司高档管理人员年薪发放等有关事宜的通知》,要求其合理发放高管薪酬,这些政策的出台,从外部角度增强了对高管人员的监管力度,对企业高管薪酬所引起的委托代理问题有所缓解。上市公司在中国市场经济中的特殊地位使得高管激励问题的重要性更加彰显,必须切实地改善高管薪酬激励机制,促进我国上市公司健康、稳定、高速的发展。
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