目前大部分电企的人力资源都十分充足，这就使得它们很难引入和留住关键人才，而一些一般劳动力流动不出去。但是，实施薪酬福利管理的关键目标之一就是应构建一个应用高级人才、留住关键人才以及培养潜力人才的体制。从这一角度看，薪酬福利管理工作对电企的运营而言有着十分关键的作用。
1电企薪酬福利管理问题
1.1平均主义严重
近些年来，电企逐渐加大了自身的建设投入力度，然而在薪酬福利管理环节仍然存在诸多不足。尤其是其中的“平均主义”，仍然非常普遍。从整体上看，出现这一情况的关键因素在于两个方面。一方面，当前电企的管理层人员认为工作人员的待遇差别会降低整个企业的凝聚力；另一方面，大多数工作人员都认为处在相同的职业岗位应获得同等的薪资待遇，这就使得一般员工的薪资待遇处在相同的水准上。虽然这一认识看起来合情合理，但合理的薪酬福利管理体制的实施必将会提升员工的工作热情与积极性，进而增加电企的经济收入。但是因为现阶段电企的“平均主义”现象非常普遍，造成了优秀员工缺少积极性，而后进员工缺少来自各个方面的压力，最终难以提升电企员工队伍的整体素质。
1.2缺乏激励措施
现阶段，电企在薪酬福利管理方面比较欠缺激励体制。通常来讲，电企的薪资取决于员工所属行政级别。但是这一薪资决定方式不够灵活，且难以变通，极易使员工出现消极的工作情绪，尤其是那些处在相同级别的高素质优秀员工。长期收不到任何的激励效果，就会使其希望落空，最终消极怠工。不仅如此，当前一些电企所实施的激励机制仍然局限在物质激励方面，缺少精神方面的激励。
1.3绩效考核落后
新时期下的大部分企业都逐渐意识到了绩效考核的意义所在，并以绩效的高低决定最终的薪酬福利。事实上，采用这一方式的目标之一还在于提升员工的工作业绩。但现今大多数电企的绩效考核体制缺乏合理性，依然使用传统的定性考核方式，未实施定量考核或考核效果不明显。如此一来，绩效评价工作也就缺少了相关依据，这会造成处在不同职位、身兼不同义务的员工有着相同的薪酬福利待遇，进而降低一些员工的工作热情。
2电企薪酬福利管理改革措施
2.1树立新理念
要想提升电企薪酬福利管理水平，第一步就是要树立新型的管理理念。特别是在知识经济时期下。任何一个领域的进步都依赖于文化知识的促进，所以企业管理也要踏入文化管理的阶段。而在企业管理中扮演着十分关键的角色的薪酬福利管理思想也必然要进行一定的改变，以此来更好地满足时代的发展需要。以便适应时代发展的需求。所以，电企管理层人员必须要保持端正的学习态度来学习新时期下的薪酬福利管理理论。评价一个薪酬福利体系好坏的主要标准就是其劳动生产率，而劳动生产率的提升必须要依赖于合理的薪酬福利管理思想与理论。
2.2多元化福利
电企应建立多元化的福利项目，例如员工再教育、带薪休假等。此外，电企还可根据自身实际制定并实施弹性福利计划，也就是电企自愿性的提出福利项目组合，从而更好地满足员工的福利需求，进而提升其对企业的满意度。电企应按照自身发展实际，构建合理性的薪酬管理体系，不同的职位制定出不同的薪酬分配方法，从而突出员工的“生产”价值。如果电企想进一步留住核心人才，还必须要给予可观的福利待遇，特别是在人才流动逐渐加大的时期下，更要学习西方国家的实践经验，联系自身实际，构建多元化的福利项目。
2.3合理分配制度
要想缓解平均主义现象，就必须要调整分配体制，从而提升该体制的合理性与人性化水平。其中，可把薪酬分成两部分，即固定薪酬与浮动薪酬。前者根据行政级别的不同设置基本工资与福利待遇，后者则按照员工的“生产价值”设置，包括绩效工资等。此外，对待处在不同职位、工作内容的员工，需要依据其具体付出情况调整分配制度，使其意识到“多劳多得”，从而激发其工作热情。
2.4建立科学考核体系
电企在明确工资总额与工资增长率的过程中既要保证流程规范性，还要注重其科学性。一方面，实施全面考核，而考核的内容则应包括员工的技能水平与实践能力，以此来明确员工之间的差异，进而实施相应的管理方法；另一方面，则要构建电企竞争上岗管理体系，根据员工实力调整其职位、工作内容等，以此来扩大员工工资差异，提升其工作主动性。
3结语
虽然现阶段的电企在经营管理中尚存在诸多不足，但人们早已意识到了这些不足的存在与弥补的意义所在，并尽全力的进行解决。我们有理由相信，在未来的时间里电企的薪酬福利管理水平必将会有所提升。
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