一、建筑工企业薪酬现状及存在的问题
（一）薪酬体系过于复杂，根据不同岗位制定的薪酬体系尚未形成
大多建筑业中的大型企业为国有企业，国家多次改革薪酬制度，不免导致建筑工企业留下了一些历史痕迹，出现了如岗位技能工资、岗位等级工资制、计件工资制、项目承包制、年薪制等多种薪酬制度并存的现象，造成了企业内部薪酬不统一，薪酬不好调整操作的问题。
（二）薪酬不能反应员工对企业的相对价值
在传统观念的影响下，企业往往采用简单的方法如学历、工龄、职务等方法确定薪酬。这种配置的分布关系是以工作为表面形式的“按劳分配”，员工的薪酬倾于平均化，不能反应员工的相对价值，无法充分调动员工积极性，薪酬激励效果差。
（三）技能工人工资水平和管理人员的平均工资存在倒置现象
在过去，由于我国的高等教育规模小，上述人才稀缺，企业倾向管理人员人才，而技能工人工资则较低。虽然劳动保障部门调整政策，高级技工的工资待遇可按照工程师，高级技师的工资比照高级工程师，但企业中技术工人和管理人员的薪酬水平仍相差较大。这种薪酬错位导致了建筑企业中技能工人职位空缺，而管理职位却挤破头都没有空余位置的现象。
（四）薪酬机制尚未形成，存在着员工薪酬和市场价格不匹配的现象
与IT、消费品等行业相比，建筑业相对封闭。在薪酬战略上已经不太重视“对外竞争性”，长期以来一直是标准的企业内部分配，导致了员工薪酬和市场价格的不协调。一些简单的劳动工资高于平均市场价格，一些复杂的劳动力工资低于平均市场价格，造成了企业想淘汰的人淘汰不出去，想留的人留不住。优胜劣汰的选择机制在企业和职共之间是没有真正建立起来的。随着建筑业规模的扩大，企业间人才争夺愈演愈烈，市场的工资机制已势在必行。
二、改革的思路和对策
（一）理顺薪酬体系，建立多元化的分配机制
建筑施工企业涉及的工作岗位多，一个工资系统不能满足所有岗位的特点和要求，所以企业要在合理拉开收入差距的基础上实行岗位工资制，应根据岗位的特殊地位，建立不同群体的多元分配机制，积极有效地激励公司员工。
对企业高级管理人员，年薪制是薪酬制度的首选。年薪制的核心内容是个人收入的管理者，而他们的收入是与企业的效益联系在一起的，让他们享有剩余索取权的一部分，让其年薪取决于公司整体的经营绩效。在同一时间，根据管理者的不同层次，形成相对应的年薪类型和结构。因此，充分调动了高层管理者的动机，并传播到其他各层面，以达到全体人员努力为老板谋取利益的目的。
项目工资制度适用于项目经理的薪酬制度。建筑施工企业的项目管理涉及到各个环节和更多的不可控因素。工作周期是长期的，涉及的人、钱、物、设备等资源多，成本难以控制。项目工薪制的主要计薪对象是单位工程项目，依据承包工程的最终成果确定工薪的一种分配制度。项目工薪包括效益工薪和月度基本工薪两部分。
谈判工资制是针对重点岗位的技术管理人才和短缺人员，通过适当的提高待遇来吸引人才、留住人才和发挥他们的作用。实施方式是企业与本人在平等协商一致的原则下，明确岗位职责、目标要求和薪酬待遇等内容。
（二）建立技术和管理并重的多种发展渠道的薪酬体系
员工在这种薪酬体系下，只要有技术、有能力，就可以获得相应的报酬。在薪酬体制中设立企业专业职务晋升通道，特别是建立技能工人的薪酬晋升通道。这样可以解决上述出现的薪酬倒置现象。只要员工根据企业所需要的技术发展就可以使自己的薪酬有所增加。从而使职工以绩效和能力为导向，鼓励自己不断学习，自身素质得到提高。
（三）建立以市场价格为基础的薪酬机制
外部市场在市场经济的影响下，已经成为企业薪酬管理体系中的一部分。为了增强薪酬管理系统的合理性和外部竞争力，为获得全面的薪酬信息必须对薪酬市场进行调查。企业可以参照同行业的企业来做调查。企业通过薪酬市场调查可以获得同行业的职位薪酬水平从而确定薪酬趋势、福利状况和长期激励措施等，从而使企业自己建立规范化、定量化的绩效考核体系，定制具有竞争的薪酬策略或跟随策略。
企业通过管理员工的目标、制定岗位职责、量化工作任务，确定合理的考核指标，保证员工工作的连贯性，从而使公司与员工利益达到双赢的结果。
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