在字典中，关于敬业的解释是：对事业专心致志。关于员工的敬业度的解释，比较权威的说法有以下几种：
最早从事员工敬业度研究的美国盖洛普咨询有限公司认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。 而翰威特咨询有限公司认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。Macey与Schneider的研究结果则对员工敬业度做了如下的典型定义：敬业是一种理想状态，具有组织的目标，意味着参与、承诺、激情、专注的努力和能量。
员工敬业度的概念关系图
从上面看出，对员工的敬业度各家说法虽然不尽不同，但强调的共同点是：员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响。
根据世界经理人网站的一项调查显示“最影响员工敬业度的因素是薪酬、价值观和职业发展机会这三个因素，远远超过了其他的选项”（见下图）。而能促进员工产生高敬业度的工作环境有以下共同点：1.清晰且有前途的愿景；2.对管理层的信心；3.关注品质和客户4；尊重和认同；5.发展机会；6.薪资和福利。
有数据表明，员工敬业度对企业的影响是巨大的。根据韬睿咨询对全球19个国家近86，600名员工、包括5，000名来自中国大陆的员工所作的调研显示，中国只有16%的员工是非常敬业的，33%的员工部分或非常不敬业。调查发现，与员工敬业度较低的企业相比，员工敬业度越高，企业就越能达到更佳的业绩，也越能留住最有价值的员工。员工敬业度最高的企业，总体营业收入及每股盈利按年分别上升了19%及28%，而员工敬业度最低的企业，则下降33%及11%。敬业度对员工的留任也有直接影响。例如，49%高敬业度的中国员工没有计划离开他们任职的企业，而只有7%低敬业度的员工完全没有离职计划。
了解以上影响敬业度的因素之后，人力资源部门可以有针对性的采取措施来提高员工的敬业度。
一、公平公正的薪酬体系
影响员工敬业度一个重要因素是薪酬待遇。在员工看来，如果企业的薪酬和福利和行业中的其它公司相比较不具有竞争力的话，那员工会将该企业当作“跳板”或“培训学院”，在找到待遇更好的工作时跳槽，使公司前期培训的投入白白损失。
企业如果不能提供有竞争力的薪酬，也可以从提高内部公平度入手，提高员工对薪酬的满意度。公平度是员工的主观感受，人力资源部门应将注意力集中在薪酬管理的过程上来解决问题。比如，在制定薪酬制度时让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行，并能提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。
二、规划员工的职业生涯发展
为每一个员工规划职业生涯，让其看到成长方向和成长空间，是提高员工敬业度的最佳途径。
比如，在公司内部推行多序列的职位管理，使公司里的每一位员工，可以根据自己的才干来主动选择合适的职位发展序列。各职位序列间的比较通过某种评估方式来进行评估，使员工不仅可以通过管理职位通道晋升，也可以通过专业技术职位通道获得职业发展。
三、营造以人为本、追求卓越的企业文化
对企业的员工来说，影响他们敬业度的因素多如“薪水”、“培训”、“发展机会”、“家庭和工作的平衡”、“公平”、“同事关系”、“领导风格”乃至“工作环境”和“企业文化”等。当员工的薪资达到一定程度后，物质的激励作用就越来越小了，而企业文化就显得越来越重要。彼得・圣吉指出：“有了衷心渴望实现的目标，大家会努力学习、追求卓越，不是因为他们被要求这样做，而是因为衷心想要如此。”企业必须确立一个上下认同的愿景来唤起人们的希望，使工作变成是在追求一项蕴含在企业的产品或服务之中的更高目的。
四、以职业发展为导向的培训
重视通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力，开发员工潜能，持续为公司创造价值，这是人力资源管理的方向。事实上，为了使公司在竞争激烈的市场立足，非常有必要提高员工在信息技术、工程技术、团队合作、领导力和项目管理上的技能。培训可以让员工掌握协助公司成功所需要的技能，并确保其工作积极性和敬业精神。
五、选拔和培养优秀的管理者
盖洛普通过调查发现优秀组织开发和释放员工的巨大能量的途径在于选拔和培养优秀的管理者。
管理者的选拔有两个核心问题：一是考核的标准；二是考核的方法。考核的标准应该根据岗位的职务、职能及目标来分析，达成目标应具备的主要素质；其次是根据工作分析结果设计选拔方法，以确保选拔效果。公司可以在未完全符合职位要求但有发展潜力员工中大胆提拔，让员工在实践中迅速成长。同时，赋予有潜能的员工以更大职责，从而激发员工的的使命感并最大限度地调动员工的积极性。
多年研究的结果证实，设计良好的薪酬体系对于员工敬业度和组织绩效是至关重要的。薪酬体系明确了组织所重视的行为和表现，并通过具体的薪酬和福利对其进行了激励和加强。
(小服人力在线编辑）
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