改革开放以来，我国经济得到了飞速的发展，各种市场交易规则也在不断完善。随着近年来国家证券监管机构对证券市场、上市公司监管力度的加强，上市公司高管薪酬情况陆续得到披露，高管薪酬问题受到了广泛的议论和质疑。“国泰君安”、“中国平安”、“中海油”等天价薪酬事件使得高管薪酬问题再次被推到了风口浪尖，于是高管激励又一次得到了学术界的关注。
本文主要是对委托代理理论和管理层权力理论下高管激励非对称性特征的相关研究进行梳理，同时指明未来可能的研究方向。
一、委托代理理论
委托代理理论是现代企业理论的重要组成部分，现代企业制度是建立在企业所有者与企业经营者之间相对分离的基础之上。由于企业经营者的行为可能偏离利润最大化目标，以及企业经营者与所有者之间的信息不对称，从而使企业所有者不能完全观察到经理人员的行为，这就产生了委托代理问题。作为受托人的管理者很可能为了自己的利益而损害委托人——股东的利益，产生“道德风险”和“逆向选择”问题。为了使两者的利益一致，委托人应该在满足代理人激励兼容和参与约束的情况下，最大化自身的利益。因此，企业会根据最终绩效向高管人员支付薪酬。
关于高级管理人员的激励——报酬问题，西方学术界已经做过较多的实证研究。最早的研究由托辛斯和巴克尔（Taussing&Baker， 1925）完成，发现经理报酬与企业业绩之间的相关性很小。从上个世纪六十年代开始，迈克盖尔、岂尤和艾尔宾（Mcguire， Chiu&Elbeing， 1962），赖威伦和哈茨曼（W. Lewellen& B. untsman， 1970）等研究表明经理报酬和公司业绩之间存在相关关系。Murphy（1985）、JHall和 Liebman（1998）证明了经理人报酬和企业业绩之间存在正相关关系。但Gunasekaragea & Wilkinson（2002）、Jensen & Murphy（1990）发现二者之间的关系并不明确。Jackson et al.（2008）发现高管的薪酬存在粘性的特征，即高管薪酬在业绩上升时的边际增加量大于业绩下降时的边际减少量，这一发现为研究高管薪酬提供了新的方向。
近年来，国内关于经理报酬与企业业绩关系的研究也逐渐升温，但关于其是否存在相关关系目前主要存在两种观点。一种观点是高管人员的年度报酬与公司绩效并不存在显著的相关关系。魏刚（2000）、杨瑞龙和刘江（2002）研究发现我国上市公司高级管理层激励效果与公司的业绩不存在显著的相关关系。另一种观点是高管的报酬与公司绩效存在显著的正相关关系。陈志广（2002）、黄登仕（2006）、薛求知、韩冰洁（2007）等研究表明，高管薪金报酬与企业绩效存在显著的正相关关系。
一个企业想要做大做强，就不能缺少一个好的领导人，例如苹果的乔布斯、微软的盖茨、华为的孙亚芳、海尔的张瑞敏等，基于此，为了缓解高管人员与所有者之间的委托——代理矛盾，对高管人员的奖励幅度终会大于对其的惩罚幅度，这就是大部分学者认为代理理论可以解释高管薪酬激励的粘性特征的原因。
二、管理层权力理论
管理层权力的相关研究源于Berlet和Means（1932）在二十世纪三十年代中观察到的“经理革命”，这种“经理革命”造就了一种与所有权相分离的经济权势。。20世纪50年代以后，管理层权力现象逐渐被关注，用来解释机会主义、代理成本和道德行为的成因，并相继形成一系列假说和模型，如Baume的销售最大化假说、Mails的成长最大化假说、Williamson的经理效用最大化假说和非赢利组织的行政机构模型，当管理层权力应用到高管薪酬制定上，就形成了薪酬制定的管理层权力理论。
Boyd（1994）研究了公司治理对薪酬的影响，发现CEO薪酬与董事会独立性相关，如果董事会独立性越弱，CEO薪酬就越高。Hillock（1997）发现，公司间互派董事结成关系网，会造成管理层薪酬制定的不独立和不公正。卢西恩等（2009）认为高管更希望薪酬与业绩无关，以避免业绩波动的风险。同时，从经济诱因、心理和社会的角度分析，公司董事偏袒高管的成本非常低。Finkelstein 和Boyd（1998）的研究发现R&D、公司分散化经营程度和公司在国外市场活动是影响薪酬的因素。
从国内看，魏刚（2000）、李增泉（2000）研究发现高管年度薪酬与企业规模和地区差异存在显著相关关系。陈志广（2002）发现高管年度薪酬与企业绩效、规模和法人股比例等存在显著正相关关系，以及行业、地区对薪酬有影响。卢锐（2008）对管理权力与货币薪酬、盈余关联、股权激励、在职消费和薪酬差距进行了系统研究，结果发现管理层权力显著影响高管薪酬，存在高管通过权力自定薪酬行为。卢锐和魏明海（2008）对管理层权力理论进行论述，并实证研究发现，管理层权力大的企业与其他企业相比，高管的货币薪酬更大，但业绩并没有更好，而且，管理层薪酬与盈利业绩的敏感度较高，与亏损业绩的敏感度较低，部分企业出现薪酬与业绩弱相关甚至不相关。
在经济学上，每一个人都是理性人，即都会为自己的利益考虑。当企业发生亏损的时候，高管人员的薪酬也会随之降低，为了使降低的幅度最小，高管人员可能会利用其自身的权力来达到这一目的。相反，当企业处于盈利状态时，高管人员为了获取更多的利益，也会使用其所拥有的权力。这就是管理层权力理论对高管薪酬粘性特征的解释。
三、未来研究展望
从目前已有的文献来看，国内学者对高管薪酬的研究多局限于其影响因素方面，例如公司业绩、公司规模、企业性质等，还有部分学者也从高管自身条件入手研究高管薪酬，如高管的学历、年龄、性别等，很少有学者对高管薪酬与公司业绩之间的这种粘性特征加以分析。因此，在未来的研究中，可以借鉴国外学者的研究方法，结合中国企业的实际情况对高管薪酬的粘性特征加以深入探究。未来的研究本文作者认为可以从以下方面入手：
第一，结合中国企业的特殊情况，研究高管薪酬的非对称性问题。中国的大型企业多为国有企业，这些企业高管大多数来着政府部门，他们不只看着重经济利益，他们更在乎的是政途。因此，对于这些企业的高管，不能只从企业的业绩方面研究高管激励问题，同时应该结合其他影响因素深入研究企业的高管隐形报酬的构成。
第二，寻找其他对能够解释高管激励粘性特征的理论。我们知道，对于高管薪酬问题，委托代理理论、人力资本理论、社会比较理论、锦标赛理论、管理层权力理论、权变理论都可以对此加以解释，而对于高管激励粘性特征已有文献只能从委托代理理论和管理层权力理论进行研究。从已有的文献来看，对高管薪酬激励粘性特征加以研究的文献很少，大部分文献是通过委托代理理论来对这一现象加以解释，另外少许文献是通过管理层权力理论来研究这一现象的。这两种理论，哪一种能够更好的解释这一想象呢？还有没有其他的理论可以解释这一问题呢？这些问题都可以在未来加以深入探究。
第三，放眼未来，高管薪酬激励问题的研究要有实际意义。纵观目前已有的研究，可以发现得出的结论南辕北辙，作者认为主要原因在于各学者所选取的数据不一致，例如选取样本所在行业不同、年份不同或者是期间跨度不同等等，都会造成结论的不同。这一点我们在实证研究的其他方面也有所了解，因此，建议以后的研究要针对现状，解决现实问题，这样才有研究的意义，才值得我们去研究！
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