一个合理高效，公平又灵活的薪酬制度，是每个组织所追求的。建立一个良好的薪酬体系不仅可以保障员工的利益和收入，为组织创造更多的价值，而且还能够激励员工的工作积极性，维持他们对组织的忠诚度。而对于医院来说，更是如此。近年来我院在大力推进人事制度改革的基础上， 积极探索， 大胆实践，建立了一套多元化的新型医院薪酬体系。
一、目前医院薪酬体制普遍存在的问题
（一）非经济性的薪酬部分长期受到忽视
我国医院的薪酬主要由两大部分组成：经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬一般是通常意义上人们所认为的收入，即基本工资，奖金绩效，补贴的等等；而非经济性的薪酬包括福利、带薪休假、进修培训、职务提升等各种形式。医院作为一个工作压力大，强度高，专业化强的行业，对于员工来说，除了经济上的回报能够起到激励作用外，非经济性的福利，休假等有时候能够起到更大的作用。
（二）薪酬体系缺乏外部公平
亚当斯公平理论需要在薪酬体系中得到体现。这里所说的公平有三个层面的意义：首先是横向的公平，同一岗位和层级的员工之间薪酬水平和衡量标准是应该保持一致的；其次是纵向公平，即一个员工的过去，现在与将来的薪酬必须要保持延续性和一致性，并不断增长的；最后一个是外部公平，即组织的薪酬标准要与同行业其他组织的薪酬标准保持一致。在医务工作中， 员工的投入包括教育经历、工作时间、技能经验、努力程度， 回报包括薪酬、福利、晋升、奖励、名誉、成就感等其它形式的报酬。虽然一定程度上做到了内部的横向和纵向的公平，按岗定薪，但是在外部公平上，各个医院之间并没有统一的薪酬标准，甚至差距甚大。
（三）医务人员有无编制薪酬差距太大
编制的差别主要存在于公立医院。由于体制内的员工早已被占满，为了应对越来越多的工作量和节省开支，招聘编制外的员工成为众多医院的首选。而编制内外的员工收入水平和福利水平相差巨大。根据本文作者的调查，几乎大部分的编制外员工月工资收入不足2000元，而他们的绩效奖金，补贴，公积金等福利待遇因受工作年限、职称、学历、职务等原因普遍低于在编人员。 很多编制外的员工认为，无论多么努力， 表现再好，工作能力即使排名第一， 只要不是正式编制内职工，都不会有很大的发展机会。因此目前编内编外人员实行的双轨制，严重缺乏公平。
二、医院薪酬体系改革的建议
要建立以绩效为导向的核心价值观，不断营造以绩效为特征的优秀医院文化，通过薪酬体系制度创新，激活员工内在潜力为医院提供长效激励机制，最终实现医院的发展战略。
（一）重视非经济性薪酬部分，发挥其潜在的作用
非经济性的薪酬包括，社会保险，休假，培训机会，以及升职晋升的机会等等。重视这一部分的作用可以通过以下几点实践：提高社会保险尤其是公积金的缴纳比例；增加培训的机会，并且让每个成员都能够有机会进行培训；建立有效的职务提升制。晋升是维持和促进其工作热情的有效手段， 这种非经济性薪酬可以为员工带来荣誉感和成就感。在医院管理实际工作中， 人力资源部门要善于发现各种重要的非经济性薪酬因素并加以高效利用， 以完善薪酬体系的构建。
（二）注重提高薪酬的外部公平性
首先进行充分的薪酬市场调研，正确的了解当地的医院行业的真正的薪酬标准和形势。然后将本医院的薪酬标准设定的比同行业水平相同或稍高。
（三）逐渐缩小甚至去除编内编外的区别
由于长久以来的编制内外的薪酬差距巨大，导致编制外员工的工作积极性没有被调动起来。要想发挥每个工作人员的潜能，提高医院内部工作的活力，一定要采取措施对编制的差距进行缩小甚至在将来的发展中取消掉。编制的差距，除了工资和福利的水平之外，还需要对晋升机会，培训机会等进行调整，不能以是否有编制作为评判的前提条件。只有组织内部摒弃之前落后不公的评判标准， 从真正意义上做到了公平， 才是以人为本， 为员工着想。
（四）建立有效的绩效考评制度
医院的绩效考评制度的建立需要完成以下几步：首先是要建立一个经验丰富，态度公平公正的评估团对；其次设置多种的考评方法，保证对员工的全方位的评估；最后将工作评估和对员工的激励联系在一起，使之能够真正发挥作用。尽快建立有效的绩效考评制度也响应了医院工资改革中关于加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度的要求， 实施以人为本的管理方式， 体现知识的价值。
三、结语
医院的薪酬体系不可能做到绝对的公平，但是可以追求员工的整体满意。实施一年多的岗位绩效工资制已经被大家接受并得到了广泛支持。它在薪酬分配中起到的积极作用大家有目共睹， 但在改革的进程中， 有很多不稳定因素的影响及问题出现， 只要我们始终坚持公平、科学的分配原则不变， 对其不合理的部分适时适当地加以变通和修改， 就可以保证劳动者的薪酬合理实现。
(小服人力在线编辑）
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