高管“高薪酬”的红与黑 - 小服人力

 

　　 
企业管理的薪酬并不是随着企业的出现而产生的。 

在以前的古典企业中并不存在现代公司中的高管人员，也不存在高管人员的薪酬。古典企业中，资本所有权和企业控制权是合一的，正如钱德勒所言，“在十九世纪40年代，商业资本主义的特点是，老板就是经理，而经理也是老板。” 

随着生产力和商品经济的发展，有限责任制和股份制现代企业制度逐渐占据了企业组织形式的主导地位。其最显著的特征就是所有权和控制权的分离。 

在现代企业中，所有者不再兼有企业管理者的角色，而公司的董事和经理等高管人员逐渐掌握了现代公司的控制权。在这种背景下，所有者必须向管理者支付报酬，由此产生了高管人员的薪酬。 

在这里面，一个重要的问题就是委托代理。由于信息不对称，所有者对经营者的行为不能直接观察到或不能完全观察到，经营者可能会偷懒，不努力，甚至会利用这种信息优势损害所有者的利益。为了克服和防止经营者的这种道德风险，所有者必须给经营者适当的、有效的激励来减少他们之间的利益差距，同时花费一定的监督成本来减少和限制代理人偏离正轨的活动和行为，这就需要一整套针对企业经营者的激励和约束机制。高管薪酬制度正是其中最核心的部分。 

然而，也正因为这种委托代理关系及其激励机制，给了企业特别是上市企业高管人员以“自我增酬”的动力和机会。一旦存在信息不对称，小股东的权益无法得到表达和伸张、道德风险就会产生。 

就拿马明哲之前的天价薪酬和之后的零薪酬来说吧，对此，中国平安的小股东似乎没有任何话语权，更不用说什么人力资本“定价权”。正如有人所言，马明哲们虽然可以告诉我们，其收入具有合法的程序基础――由董事会薪酬委员会严格审核并提交股东大会表决，但对一个股权结构明显畸形的公司而言、这种解释的苍白显而易见，因为我们并不了解，在薪酬委员会里有无小股东利益的代表。 
 

更高的报酬，是否意味着更好的绩效? 
 
按理说，从委托代理理论来看，企业高管年薪越高，就意味着越应该努力，相应的，企业的业绩也要越好。但是，往往却事与愿违，许多实证研究都发现，更高的报酬，并不一定意味着更好的绩效。 

对这方面最早进行研究的是贝克尔，早在1925年，他就发现企业高管人员报酬和企业业绩之间只有很小的相关关系。 

在此后的80余年时间里，对管理者尤其是高管报酬的研究，从经济学家，到心理学家，再到人力资源管理学家和企业战略规划者，都从未停止过。