国企高管薪酬地区、行业差异大
深圳某医药行业的国企高管告诉记者，“我的薪酬大约60万元左右，比普通职工确实要高，但在深圳，有些高管薪酬高达几百万元。和他们相比，我的薪酬是较低，但和西部地区的某些国企高管想比，我要比他们高。”
记者电话联系到陕西某国企副总经理，他告诉记者，“现在社会把我们高管的薪酬神化了，其实我们的薪酬是20多万元，也算不上高，仅仅是比上不足、比下有余吧。”
北京市国有机械公司任部门经理的王先生透露，目前自己的年薪是15万元左右，普通职工的年薪也可达到8万多。
“15万元的工资不低啊，你对自己的工资满意吗？和其他行业比起来，你觉得自己的薪酬如何呢？”记者问。
“还算满意吧。但你知道移动、联通，中石油等公司比我们高多了！”王回答。
杨先生在一家大型电力公司工作十多年，是一名中层管理人员。他委婉拒绝透露自己的具体年薪，只是说达到了6位数以上。而电力公司的其他补贴似乎更有吸引力。比如说，公司不分房，但是有房补，这些年累积的房补已超过50万元。
据调查，国企高管薪酬因为地区和行业差别而存在明显差距，这种现象得到了上市公司已经公布的２００６年报的证实。据媒体报道，就“国企上市公司高管收入总额”这一项指标来说，排在前30名的30家公司，基本上都分布在深圳、北京、上海、浙江、山东等地。而高管收入最低的40家公司，则全都在中西部地区。比如，新疆八一钢铁等位于西部地区的上市公司，其董事长2006年度的薪酬均不足20万元；而位于上海的华东医药等其董事长或总裁2006年收入则分别为60万元以上。
国企高管薪酬上涨较快，首超民企
据了解，在保险业内，一个地方分公司老总的年薪也会令外界瞠目――70万元。很多保险公司集团总部高管的收入可达上百万元，保险公司“一把手”的年薪从100万到500万元不等。
据中新网报道，中国保监会主席怒斥国有保险公司高管薪酬过高的畸形现象，称未来将有明确标准出台，并指出保监会将会同人事部，对国有保险公司高管薪酬进行清查，并制定出相应的薪酬标准。
据记者调查，广东省的某股份有限公司，曾经因收入分配由经营班子自定、自发、自检、自查而导致严重失控，董事长不经考核可直接拿到员工10倍的薪酬收入。该公司原董事长张某在两年半中的收入高达912.1万元，除了在薪酬（即工资性收入）、股份分红等方面收入畸高外，还通过购买保险等方式部分地进行了财富转移。
日前，8年来持续研究中国上市公司高管薪酬与持股状况的上海荣正投资咨询有限公司，发布了最新一期《中国企业家价值报告》。荣正咨询董事长郑培敏介绍，荣正咨询多年来的研究结果显示，过去8年来，上市公司高管的薪酬平均值，国企都低于民企。2006年，“首次出现了国有控股上市公司高管薪酬水平高于民营企业的现象”。国企高管最高年薪均值涨到了344887.35元，民企则为316803.96元。
现行的中央国有企业高管薪酬制度是2002年制定的，当时就规定高管人员年薪不得超过员工平均工资的12倍。然而，几年后，高管人员的薪酬远远超过12倍。
高管薪酬和普通职员工资差距呈扩大趋势
甘肃某国有企业一职工向记者透露，他所在企业的高管薪酬和普通职员的工资差距非常明显，并呈现上升趋势。
“我们企业老总的薪酬（一年）大约是25万元左右，副总的薪酬达到15万元左右，中层管理干部也达到了这个数目。”
“我原来也是一个管理人员，但我们老总把我们的工龄全部买断，付给我们一笔钱，让我们自谋职业，这导致大约有2/3的老职工下岗而自谋生路。企业高层管理人员从社会招聘一批下岗工人和待业青年，每个月只付给他们500元左右的工资。这些新聘的工人对他们却是感恩带德啊！”
“我们原来的工资大约是5000元左右，现在招聘的工人工资是区区几百元，那么我们和新聘工人的工资差额全部到了企业高管手中，而且我们企业的效益在不断提高，工人的待遇没有多大改善，这导致了高管薪酬和普通职工的工资差距越来越大。”
记者调查到，这批被买断工龄的工人每个月可以获得一点微薄的生活补贴，但相对企业高管来说，也仅是九牛一毛而已。一个西部地区的国企高管的薪酬和普通职员的收入差距如此悬殊，高管在享受高薪酬的同时，低薪阶层的工人们在困难中挣扎生活。
据报道，为控制国民收入的合理分配，缩小贫富差距悬殊，北京市国资委正在用2至3年的时间对其下属20家国企试行全新薪酬制度，其中国企负责人最高收入不得超过员工平均收入的12倍，企业负责人薪酬分为基薪和绩效年薪两部分。
上海已在国资委管理的50多家国企中试行新的薪酬分配体系，即“３＋１”模式：国企高管的薪酬由岗位薪、绩效薪和福利构成，业绩突出的有特别奖励，其中业绩考核会借助会计师事务所等中介力量来完成，并规定国企高管的年薪不得超过40万元。
上海经济体制改革研究会秘书长胡雄飞不赞成确定这样一个倍数的做法，“这个倍数确定的标准是什么？”他认为，在目前的形势下，加强管理是对的，但若长久使用，则违背了市场管理的方向。
显而易见，“限薪”的实效性与合理性都不尽如人意。“限薪”并非是解决国企高管薪酬问题的最佳选择。事实上，对高管薪酬的限定是传统行政命令的产物，而违背市场价值规律的，高管薪酬应该走市场化的轨道，而不是靠简单的行政命令加以限定。虽然我们毋需为高管限薪，但我们可以制定合理的政策，为高管们提供一个公正公平的“拿钱方式”。
国企高管薪酬过高引发社会矛盾
记者在采访中发现，许多职工对国企高管的高薪酬表示强烈不满。广西壮族自治区北海市某国企职工透露，公司老总、副总一批高层管理人员，每人奖金四五万元，普通管理人员跟着沾光，连端茶倒水的也发了三四千元，而一线职工只有两千元，普通工人与老总的差距高达20多倍，有的新招聘员工因年限不足一年还没能拿到奖金，引发职工抱怨和不满。
有的国企职工抱怨：高管们虽然拿着高薪酬，但工作极其不负责任，拿着国家的资金在消遣；企业的经营状况也没有好转，甚至逐步亏损。即使企业倒闭破产了，他们就调动到其他单位去了，留下的是企业的一片狼藉。
在调查中，我们发现国企高管们也有自己的苦衷。广东省广州市某国企高管认为，工人们只看见他们拿高薪酬的一面，而忽视了高管们所承受的压力，而且他们也交了经营风险押金。
专家分析,我国正处于社会主义初级阶段，中国的基本国情决定了收入分配方式是以按劳分配为主体的多种分配方式并存。我们既要讲究效率，又要追求公平；既要合理拉开差距，又要防止贫富差距悬殊。目前我国国企高管薪酬的现状并不符合中国处于社会主义初级阶段的基本国情。
目前，有些国营企业的高管和普通职工存在的矛盾必须引起足够重视，必须尽快采取措施妥善处理，否则可能会导致不利于和谐的群体性事件。高管和普通职工的矛盾主要是由于双方的经济利益差额的相对扩大引起，即主要是高管薪酬过高而引起的社会矛盾。因此，专家提出，必须正确处理好高管与普通职工的矛盾，缩小双方的薪酬差值。要制定政策法规，对高管薪酬有合理的规定，但同时也要遵循市场经济规律的发展要求。
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