薪酬结构是否能起到激励作用
从薪酬的结构来讲，一般分为四个部分，一是基本工资，二是补贴，三是浮动工资，四是福利。通常，我们把基本工资+补贴称之为固定工资，薪酬结构是否具有激励性其实说的是薪酬的固浮比是否合理。
通常情况下，薪酬结构方面有两个关键点需要在诊断的时候重点关注：
一方面是薪酬的固浮比。浮动部分比例越大，其薪酬的弹性就越大，也就是个人通过努力获取的薪酬的差异化比较大。但在考虑固浮比方面也需要结合企业的实际情况来设计。
先从企业成熟度的角度来看，成熟的企业通常是高固定、低绩效。发展期的企业往往是中固定、高绩效。
再从人员的层级来看，一般基层岗位由于个人的业绩对公司的影响相对较小，个人的努力与否对业绩的好坏影响的程度也比较弱，因此采用高固定+低浮动的薪酬结构，市场上固浮比大约在8：2左右，而企业的中层人员个人的业绩对公司的影响是较大的，个人的努力与否对业绩的影响比较大，因此采用中固定+中浮动，市场上的固浮比大约在6：4左右。高层人员由于个人业绩对公司的影响巨大，因此采用低固定+高浮动，市场上固浮比大约在4：6左右。
另一方面是薪酬的显性化与隐性化的问题。基本工资比较显性化，是每个月的无责任薪酬，员工只要正常出勤，就能拿到这部分工资，这部分的工资就是显性化的工资。浮动工资相对比较显性化，受员工业绩以及公司效益影响比较大。补贴在显性化方面不如基本工资，在员工的眼里补贴属于额外支付的一种补助。而且有些补助并不是每个月都会支付，比如高温补贴，所以补贴对员工来讲只是额外的一种补助，并不会把它当做工资收入的一部分。
福利的显性化程度最弱。尤其是非现金福利，比如过节给每个员工发一桶油，员工不会把这桶油算做工资收入的一部分。实际上公司是支付了成本的。还有一些国企，给员工的社保比较齐全，往往比一些民企支付的社保种类要多，基数要高，像企业年金，每年支付大量的金额，但这部分钱并没有进到员工每个月的工资卡上。因此，员工也不都是能把它当做收入的一部分。
(小服人力在线编辑）
浙公网安备：33010502003879号
