随着经济的发展、人们生活水平的提高，员工在追求物质的同时，也开始重视精神激励。仅包括货币薪酬和福利的传统薪酬已经不能够满足员工的需求，逐渐失去了激励作用。为了增强薪酬的激励作用，企业在传统薪酬的基础上增加一些其他要素，“全面薪酬”的概念就出现了，并成为很多企业都在使用的薪酬形式。
一、什么是全面薪酬
1.全面薪酬的定义。传统薪酬是员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。1990年John E・Tropman最早提出全面薪酬的概念，即企业在员工充分参与的基础上，建立起每个员工不同的薪酬组合系统，并定期根据他们的兴趣、爱好和需求的变化，做出相应的调整。部分学者认为全面薪酬是对传统薪酬要素的扩展；另一部分学者认为全面薪酬是一个更加完善的系统。总之，全面薪酬是个内容更全面的系统。
2.全面薪酬所包含的内容。很多外国学者对全面薪酬所包含的内容进行了定义。其中最具权威性的是美国薪酬协会提出的全面薪酬模型，该模型将全面薪酬分为货币薪酬、福利、工作―生活平衡、绩效管理及认可奖励、职业发展与职业机会五个维度，其中货币薪酬包括固定报酬、浮动报酬、短期激励、长期激励4个要素；福利包括法定福利、自主福利、带薪休假福利3个要素；工作生活平衡包括带薪请假、员工关爱、灵活的工作安排、卫生与健康、财务服务、社区参与、文化变革介入7个要素；绩效管理与认可奖励包括绩效管理、员工认可2个要素；职业发展和职业机遇包括学习机会、导师制、晋升机会3个要素。
二、全面薪酬的作用
1.全面薪酬具有吸引员工的作用。相比于传统薪酬，全面薪酬增加了精神激励的内容，更容易吸引有能力的员工。现在的大多数员工，尤其是知识型员工对于货币薪酬的重视程度减弱，反而是越来越重视精神激励等内在报酬形式，全面薪酬恰好满足了员工对于精神激励的需求，能够起到吸引员工的作用。
2.全面薪酬具有激励员工的作用。全面薪酬包括五个维度的内容，其中货币薪酬和福利维度能够为员工提供生活保障，货币薪酬和福利的增加会激励员工努力追求获得更高的工资，具有对员工的激励作用。但是货币薪酬上升到一定程度之后，继续增加，其激励作用也不再增加，此时工作-生活平衡、绩效管理及认可奖励、职业发展和职业机会这三个维度的激励作用就更加明显，对于注重精神激励的知识型员工更是如此。
3.全面薪酬具有保留员工的作用。员工离开组织的原因很多，一个非常重要的原因就是对薪酬不满意。很多企业为了留住员工，不断的提高薪酬水平，却仍然抵挡不住居高不下的离职率。事实上，员工并非机器，在追求高工资的同时也有其他追求，如果员工其他方面的需求一直得不到满足时，不管工资水平再高，一般情况下员工也会选择离职，而全面薪酬相当于给“生病”的员工“对症下药”，满足了员工的需求，自然员工就愿意继续留在企业。全面薪酬在降低员工离职率的同时，也为企业节省了薪酬成本。
三、采用全面薪酬的两点建议
1.应该建立“全面薪酬包”。全面薪酬是从国外引进的概念，很多企业在没有真正理解全面薪酬的情况下就开始实施全面薪酬，由于没有经验，也不了解员工的具体需求，很多企业将全面薪酬包含的全部要素均引入自己的全面薪酬体系，这样做可能会导致全面薪酬不仅不能发挥其应有的作用，还会造成企业薪酬成本的增加。因此，建议企业可以根据内部员工的具体情况，引入部分全面薪酬要素，建立一个“全面薪酬包”，让员工从“全面薪酬包”内进行自主选择，以避免资源的浪费，同时实现对员工的吸引、激励和保留作用。
2.防止全面薪酬过于形式化。全面薪酬包含的要素很多，而且是从国外引进的概念，有些要素很可能不适合中国的情况，企业如果直接将其引入到自身的全面薪酬系统中，很有可能导致有些全面薪酬要素形同虚设，不能真正满足员工的需求，导致全面薪酬过于形式化。所以，企业应该首先确定员工对于全面薪酬要素的需求；其次，在全面薪酬实行的过程中，通过访谈、问卷等形式确定对员工有激励作用的全面薪酬要素；第三，及时将那些过于形式化的要素剔除企业的全面薪酬系统，以保证企业全面薪酬充分发挥应有的作用。
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