人才是基金业最核心的资产，而能否留住人才与薪酬有着直接的联系。基金行业人才流动性高，所以，对其薪酬及激励体制的研究有重要意义。
目前，基金公司的薪酬一般由固定工资、津贴、年终奖三部分组成。固定工资一般会在合同中注明，津贴包括车补、话费补、饭补、出差补等，各公司情况有所不同。其中，年终奖是最重要的一部分，一般根据当年的公司业绩以及个人能力和绩效确定，通常是几个月的工资。据了解，基金公司发放年终奖时，先由股东会决定总奖金对利润的提取比例，总奖金额度提取比例通常是税后利润的10%到18%，然后公司管理层会把额度分配给各个部门，最后由部门主管分配到部门员工手中。年终奖分配的一般情形是研究部和市场部所占比重高，财务部行政部等后台支持部门所占比重较少。近两年由于市场形势不佳，以基金销售为主的市场部的地位日益增加，业内有句俗话就说“做得好不如卖的好”，市场部员工年终奖的计提比例也有所增加。基金公司的福利也占很大比重，而且福利是有效避税的一个手段。如某基金公司的普通员工的公积金达到4000元以上。据在基金公司实习过的同学描述，某基金公司的福利还包括给员工提供免费干洗服务，基金业对员工的着装要求比较严格，而正装最好干洗，其他公司可以考虑在将来为员工提供这项福利。基金业属于脑力劳动业，研究部压力也比较大，公司可考虑为员工提供健身卡等福利，鼓励员工多进行体育锻炼。
据介绍，排名处于中间的基金公司的基金经理，其年薪在300到500万之间。规模较大的基金公司一般会超过这个数字，而小公司则低于这个水平。某些小公司的基金经理年薪为100万，甚至更少。所以，小基金公司面临一个难题，资产规模小，收到的管理费也少，经营状况就会受到限制，也就没有更多的钱去请优秀的基金经理，请不到优秀的基金经理，就发展不起来，形成一个恶性循环。
从行业现状来看，基金公司看重短期收益和短期排名，使得基金经理也很难把投资做好，这也在一定程度上加剧了基金业的人才流失。业内专家认为，用2到3年的时间才能大致看出一个基金经理的水平。目前已有基金公司将基金经理的业绩考核期拉长，比如将业绩考核期延长到三年，第一年业绩只占考核的30%，第二年业绩占考核的30%，第三年业绩占考核的40%。这样做能有效防止基金经理“一次性消费”行为，更注重公司长期发展。
相比我国基金业的薪酬体系，美国基金从业人员的收入组成更加复杂，包括固定工资、奖金、津贴、递延补偿金、股票或期权激励的市值估计等。值得注意的是，股票或股票期权占总薪酬的比例较高。
与美国相比，国内基金从业人员的薪酬中绝大部分没有股权激励这一项内容。据介绍，早在7年前，基金业就已经开始探讨实施股权激励。股权激励有助于基金公司留住人才，遏制基金经理等专业人才频繁跳槽从而导致的公司经营稳定性受挫等消极现象的出现。今年6月起新基金法实施，监管层放开基金公司5%以下股权变动审批、允许专业人士持有基金公司股权，相当于取消了股权激励的政策门槛。去除政策门槛后，基金股权激励开先河，据今年8月的新闻报道，富国基金的前任总经理窦玉明将担任中欧基金董事长，但窦玉明所获得的中欧股权仍是一个谜，从5%-20%的说法层出不穷。作为首开先河的股权激励第一人，窦玉明将有可能带来示范效应。
对比股权激励的冷清，国内基金的长期激励多采用“持基激励”。持基激励是基金管理公司要求基金经理利用自有资金购买一定份额所管理的基金，进而把基金公司、基金经理和基金投资者三者之间的利益紧密地结合起来，建立起“收益共享、风险共担”的激励模式。持基激励的初衷是把基金经理的利益与投资者捆绑在一起，既加强对基金经理的激励，又能规避基金经理的投机风险，保护基金投资者的利益。比如，2007年8月6日，华宝兴业基金公司推出了基金经理“基金”激励计划，其具体安排是：鼓励基金经理购买一定金额自己管理的基金份额并长期持有。根据基金经理购买的基金份额，公司同时也以l：1的比例以自有资本金投资和持有相应的基金份额，其投资收益最终归该基金的基金经理所享有。并且，计划还规定基金经理持有自己管理的基金份额的时间最少不能低于一年半的锁定期，鼓励基金经理长期持有自己管理的基金。
不过，值得投资者注意的是，并不是基金经理自己持有的基金就一定更适合投资者购买。基金的业绩和评级是多方面因素的综合结果，很难说是因为“持基计划”这一因素取到了决定性的效果。
(小服人力在线编辑）
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