在企业薪酬管理中，主要包括两方面的内容，一种是薪酬日常管理，另一种是薪酬体系设计。由于薪酬体系直接关系到员工的切身利益，因此做好薪酬体系设计成为众多企业负责人非常关心和重视的事情。
一、薪酬体系的定义及构成
薪酬体系是企业人力资源管理整个系统的一个子系统。薪酬体系的构成主要包括基本薪酬、激励薪酬、附加薪酬和福利薪酬四大部分。
1）基本薪酬。基本薪酬是薪酬体系的基础，主要保障员工的基本生活条件，它可以增强员工对企业的归属感，也是企业留住人才的基本保障。由于其数额相对固定，对员工的激励作用不大。
2）激励薪酬。激励薪酬是对员工超目标、超标准劳动的确认，反映了不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。主要与业绩挂钩，激励薪酬不具有普遍性，当激励薪酬增加的时候，员工的积极性通常会因受到激励而提高。
3）附加薪酬。附加薪酬是在基本薪酬之外的工资差别，一般包括津贴和补贴。附加薪酬对员工工作积极性的影响作用与基本薪酬的作用相似。4）福利薪酬。福利薪酬是指除了工资、奖金以外，根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及公司为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。福利特具有较强的特殊性和个别性，对员工积极性的促进作用也比较显著。
二、薪酬体系设计的目标
对于企业来说，进行薪酬体系设计不仅需要系统的流程和合理的方法，而且还要遵循一定的设计目标，主要分为四个方面：一是保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。企业在进行薪酬水平的定位时，需要积极参与薪酬调查，获取市场薪酬福利数据信息，从而作为企业薪酬体系设计的重要参考依据。二是对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报。企业通过薪酬体系设计合理搭配固定薪酬和浮动薪酬的比例的方式，突出对员工的薪酬激励作用。三是合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。一个设计良好的薪酬体系，可有效控制企业人工成本额度，提升人工成本投入产出比例，进而增强企业产品在市场上的竞争力。四是通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中期和短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展，达到企业与员工的“双赢”。
三、薪酬体系设计的步骤
1）明确企业现状及发展战略目标。企业进行薪酬体系设计首先要“摸清家底”，明确经营状况，针对性的制定薪酬原则，进而确定企业价值判断标准和反映企业战略需求的薪酬分配策略。企业薪酬管理体系与发展战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响，主要是通过各种具体的薪酬政策和策略，从人力资源管理的角度，支持、帮助和促进企业经营战略目标的实现。
2）工作分析及职位评价。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程的一个定位。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬体系设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后，要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计，并编写岗位说明书。职位评价，是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，职位评价的目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。目前常见的职位评价方法有因素法和点数法。
3）开展薪酬调查。通过各种正常的手段获取相关企业、相关职务的薪资水平及相关信息，进行统计和分析，为企业的薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象，要选择与本企业有竞争关系的公司，或者同行业的类似公司，重点考虑员工的招聘来源和流失去向。调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
4）确定薪酬水平。确定薪资水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致，要遵循“两低于”原则，即人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当薪酬成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障企业的利益，实现可持续发展。
5）薪酬结构设计。薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。在薪酬结构上，分别设计为岗位工资（含基本工资、绩效工资）与津贴福利。岗位工资由职位等级（岗位价值评估）决定，它是一个员工工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在岗位工资的设置上应保持差异。津贴福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。
6）薪酬预算与控制。企业围绕总体发展战略，依据生产经营目标和人力资源管理要求，通过预算管理方式确定薪酬总额的办法，建立健全以市场价位为导向、以绩效考核为基础的薪酬管理体系，对年度薪酬总额的确定、发放和员工薪酬水平的调整，作出合理预计、计划安排并进行有效控制和监督，包括预算的编制、申报、审批、执行、调整、清算、监督和评价等各项管理环节。
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