我国事业单位薪酬管理存在的问题
（一）薪酬缺乏战略规划
事业单位目前处于组织深化改革期，尤其是部分经营性事业单位需要和市场经济接轨，就必须有自身的组织战略和发展规划，形成自身独特的组织文化，这是事业单位发展需要确定的核心问题。从目前的实际情况看，大部分事业单位明显欠缺组织战略，也没有与自身实际相符的薪酬规划，依然沿用传统的薪酬体系，没有将组织战略和薪酬规划进行有效结合，没有将薪酬激励作为组织战略发展的杠杆。即便部分事业单位领导认识到薪酬激励管理对于组织战略的辅助作用，但在制定薪酬规划的时候缺乏战略层面的研究，没有根据科学的数据进行规划，仅仅依靠经验设计，导致薪酬激励对于职工的激励不到位，效果不够明显，无法达到组织的预期目标。
（二）缺乏职工职业发展激励
事业单位的薪酬管理体系中，职工工资晋升按照岗级和薪级进行确定。职工想要涨工资，要先得到职位的晋升和职称的晋升。这导致事业单位中形成了层级多、机构多、干部多的现象，职工的职业发展通道相对较为单一和狭窄。这种单一和狭窄的职业发展通道会对职工的个人特长发挥有所限制，甚至导致职工个人特长与岗位不匹配。在事业单位“官本位”思想的影响下，岗级薪级的工资体系对于职工的绩效更多的是让职工为晋升而努力，影响了职工的多渠道发展及知识面的扩展。职工不能提升工作能力和知识素养，单位也不能为未来储备人才做准备。
（三）没有科学的绩效考核方法
目前，国内大部分事业单位实行的绩效考核办法，都演化为对被考核者进行薪酬评定的一种形式。职工的绩效考核结果被应用到薪酬评定中是正确的，但是考核是一种管理方式，不仅仅是对结果的应用，更是一个过程管理的控制。由于对考核的认知错误，事业单位的绩效考核没有形成一个科学、成熟的管理体系和实际操作流程，在考核指标的量化上，更多的是形式主义指标，在指标的提取和标准上大部分以传统的人事管理为基础，在绩效指标提取过程中也缺乏调查和研究，也很少征求职工的个人绩效考核意见。这些导致在实施过程中绩效考评目标与实际工作目标无法契合，或者偏差较大，从根本意义上削弱了绩效考核的意义。
我国事业单位薪酬管理的解决途径
（一）重新制定薪酬分配制度
要开展薪酬管理体系的改革，就要对薪酬管理制度重新进行制定。事业单位在结合组织战略目标的基础上，制定一项能够满足职工外在需求和内在需求的薪酬分配制度，充分利用薪酬激励职工的积极性和创造性。在制定薪酬分配制度的过程中要参考组织的实际情况，遵循以下四个原则：一是价值均衡原则，即在考虑薪酬激励效果的同时兼顾组织的人工成本，还要从职工的角度考虑职工满意度与薪酬激励的相对关系；二是公平分配原则，组织的薪酬分配要公平、公正，薪酬分配制度要清晰透明；三是差异性原则，不同岗位、不同年龄的职工的个人需求是不同的，要依据职工的个人需求制定多元化的薪酬制度，真正发挥薪酬的激励效果；四是灵活性原则，组织在不同的发展阶段，要有与之相对应的薪酬激励政策，还要兼顾劳动力市场的薪酬水平适当进行调整。
（二）确定多元化的薪酬分配模式和薪酬结构
薪酬分配模式需要考虑的不仅是职工的生活保障功能，还要体现薪酬的激励和调节功能。构建多元化的薪酬分配模式和薪酬结构，能够满足不同层次的职工个人需求，从而激发他们的工作积极性。首先是分配模式的多元化，要考虑不同岗位、技能和劳动量之间的差异，形成多层次的薪酬模式；要对岗位进行科学分析，在尽可能降低岗位人员需求的情况下提高工作效率。其次是了解员工的个人需求，对于员工的内在和外在的不同需求进行调查，设定出多元化的薪酬结构，在保证薪酬内部一致性的基础上，均衡员工需求。
（三）完善绩效考核和薪酬激励管理体系
事业单位在进行薪酬管理模式改革的同时，必须配套相应的绩效考核体系。因为事业单位随着规模的不断扩大，组织结构逐渐扩大，领导没有办法通过简单的观察和沟通就准确地评价职工的个人价值和工作表现。这时候就需要制定一套完善的考核制度。事业单位要科学分析考核目标，将组织目标进行分解，确定各部门的部门目标，并结合单位的实际情况和特点，制定符合单位发展的绩效考核方案。
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