01谈判前的准备
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薪酬谈判，是招聘面试中很重要的一个环节，求职者通过了层层面试和考核之后，就进入了关键性的薪酬谈判。薪酬谈判是招聘的临门一脚，是成败的关键之举，俗话说跑百米半九十，最后十米才是最关键的，处理不好可能前功尽弃。
通常在招聘对企业生存发展起重要作用、与企业战略目标相关的关键性岗位上，如高层管理人员、关键技术岗位、特殊岗位人员等，都会进行薪酬谈判。这些岗位承担着企业重要的工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代，因此给这些岗位一个好的薪酬方案，可以使企业不需要花费虚高的成本就能求得人才。
薪酬谈判的内容包含了工资、福利、股权、期权、分红、奖金、提成 、社保、住房公积金、加班费等等所有和员工在职期间付出的劳动所获取的报酬相关的项目。
在面试的最后阶段，求职者也大概知道自己是符合企业要求的，因此期望值也被抬升至最高，往往会开出高薪，把招聘人员推到一种非常尴尬的处境。一方面怕煮熟了的鸭子又飞了；另一方面其薪酬要求过高企业难以满足，如果打破企业的薪酬体系，会造成内部不平衡的负面影响，这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击。
要做好薪酬谈判，招聘人员在进行谈判之前一定要做好充分的准备，在招聘过程中，对信息（如求职者的期望值和公司的灵活度等）了解得越多，那么在出价和协商时，就越能应付自如。
首先，要确立薪酬的价值基准。招聘人员在商谈前必须明确一个问题：这个职位对公司的价值有多大？在此基础上再寻找期望值与此相符的求职者，这是协商过程关键的第一步，它建立了讨价还价的基准。忽略这一点，会危害协商过程，如果求职者的期望值与公司的薪酬计划相差过大，最终将导致公司和求职者都不能如愿，错失良机，浪费时间。
要清楚薪资的上下限。在面试前，公司必须确定这个岗位的薪酬设置，能给到的薪酬的最高上限是多少，下限是多少。因为公司必须顾及人员成本和支付能力，以及内部给薪的公平性。这个上限是即使公司最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担，而且如果公司给予应聘者超出上限的薪资，企业薪酬的内部公平性将会被破坏，当其他员工知道时，便会引起不满，从而影响员工的情绪。岗位薪酬下限是公司愿意为这个岗位所支付的最低工资，表示这个岗位的最基本价值，如果求职者的期望远低于这个下限，则很有可能这位求职者不能够胜任这份工作。
02进行薪酬谈判
薪酬谈判是一门科学，也是一门艺术，需要勇气与智慧并存，它源于对双方信息的充分把握，对双方心理的准确捕捉，以充足的信心、坚定的立场、开放的思维、亲和的态度，有理有礼有节地进行沟通，才能在薪酬谈判中做到游刃有余，成功完成招聘任务。
1.不动声色，沉着应对
在薪酬谈判过程中，适当给应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性地看待薪酬，是占得心理主动权的首要任务。首先要摸清楚应聘者的薪酬底线，在招聘过程中，经常出现招聘经理被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实薪酬谈判过程中信息是不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘经理要敢于质疑其薪酬信息的真实性，多次重复询问。这是一场微妙的信息与心理博弈的过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。
招聘前期介入谈判。招聘人员可以在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多，更加关注公司的整体实力与工作平台，为了获得“入场券”，他不会把薪酬开得太高，甚至愿意为了得到这个机会而作出一定的让步。如果在这个阶段就了解到了应聘者的期望薪酬，可以尽快“锁定”，避免其在后面故意“抬升”薪酬。因此，把薪酬谈判的“战线”前移，可以获得更多的主动权。另外，在初试时可以告知应聘者这个岗位可能会对其进行背景调查，其中就包括薪酬调查，这样也可避免应聘者漫天开价。企业还可以让应聘者提供在前公司的收入证明，比如工资条等。以上几种方式都可以给对方一个心理预警与暗示。
拆分原薪酬结构。薪酬谈判中最重要的一点，首先要全面了解应聘者的收入情况，仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等，还要问清楚薪酬是税前还是税后的。当应聘者提出高薪时，可以根据应聘者以往的收入情况，对其提出的期望薪资进行薪酬结构拆分。从较高的年薪拆分出来的固定薪酬并不一定也很高，因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益；而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分，从理论上讲这是应聘者能够接受的底线。招聘人员一定要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性需求，对于不确定部分，这是激励性薪资，企业可以考虑用多种方式去满足。
弱化应聘者重要性。招聘人员在进行薪酬谈判时，可以透露有很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码，招聘人员在谈判中可以处于主动地位。
2.突出优势，吸引人才
薪酬谈判的第二步，是要突出公司的优势，弱化应聘者对薪酬的关注度。
展现“全面薪酬”。薪酬谈判时不应该只为了谈薪酬而谈，因为这会让应聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企业的很多核心价值点没有被发掘与认识。应聘者职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、发展平台、薪酬福利、工作环境等，招聘人员要善于利用企业的优势，提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。这种吸引点越多，在薪酬谈判天平上的筹码就越多。应聘者选择一个企业是综合评分的结果，以上这些项目都可能是得分点。
描绘前景蓝图。除了薪酬外，招聘人员还要告诉应聘者在企业可获得的发展前景，比如职业发展通道、薪酬提升等，引导应聘者关注长远发展而非目前的薪酬水平。有些招聘人员会认为这些话是务虚的，不需要提及，但正是这些东西反映了应聘者的潜在需求，会增强其心理保险系数，帮助其做出决策。招聘人员是应聘者了解企业文化与人力资源管理机制的窗口，要将公司的管理机制的优势与特点传达给应聘者。
抓住需求点，放大吸引力。每位应聘者所看重的因素都是不一样的，在进行薪酬谈判时，要留意应聘者所描述的每一个细节，抓住对方最关注的需求点进行重点说服，这往往能够为成功的薪酬谈判打开一个缺口。如何识别应聘者的需求点，一方面可以从其离职原因来分析，这就是他在原公司不能得到满足的部分，在面试时可以问对方对原公司最不满意的地方，比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班，甚至试用期长短等，都可能是应聘者所关注的。
3. 说与不说的技巧
薪酬谈判最终是要落实到收入的具体数字上的，但是怎么说这个数字，也是有技巧的。有一些经验不足的招聘人员，在薪酬谈判的时候会直接告诉应聘者月收入以及年收入的数字，甚至连税前税后都算出来了。这样一来有些应聘者在直观上会觉得这个数字太低，因此导致谈判失败。实际上这种做法是很忌讳的，很容易把应聘者的关注点引导到狭隘的数字比较上去。如果企业薪酬不是很具备市场竞争力，可以告知应聘者一个综合的数据，包含了浮动薪资和补贴以及社保的部分，或者只告诉应聘者年收入，这会让薪酬听起来更具有竞争力。
4. 以理晓之，以情动之
根据应聘者心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他，也是薪酬谈判中很常用的一个方法。人都是情感的动物，在谈判过程中要软硬兼施，特别是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候，感性的说服可能会起到催化剂的作用。
03薪资谈判应注意的问题
1.过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪，这是薪酬谈判的首要误区
薪酬谈判时，求职人员容易有患得患失的顾虑，因为招聘进行到最后，留下来的肯定是与招聘岗位相符的人。有的招聘人员害怕薪酬谈判时压得太低，应聘者不高兴而放弃，公司就失去这个人才了。其实这种担心大可不必，因为这样的应聘者是不成熟的，没有留下也不需要可惜。岗位薪酬的设置肯定会有一个可以调整的空间，遇到公司非常满意的应聘者，可以在核心部分不变动的情况下，对非核心部分进行一定程度的灵活调整。
2.先问目前收入，再问期望薪资
招聘人员最常犯的错误之一，就是在薪酬谈判一开始就先询问应聘者希望的待遇是多少，而不是循序渐进，从他们目前或上一份工作的薪资是多少开始。当招聘人员询问应聘者的期望薪资时，实际上就已经给了应聘者开价的权力，应聘者掌握了主动权。先询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少，再问他现在希望获得的薪资待遇，招聘人员就能得到较合理的参考标准，掌握主动权。如果应聘者的期望薪资在岗位薪酬设置范围内或者相差不远，那就可以继续进行。如果应聘者的期望薪资远超岗位薪酬设置，那就应该诚恳地告诉应聘者，虽然公司很希望聘请他，但是实在无法支付如此高的薪资，以节省双方的时间。但仍可以将公司的优势告诉应聘者，有时候应聘者可能会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，更能使公司有较大的机会以低薪获得人才。
3. 谈判薪酬时态度应该诚恳，相互尊重
面试是公司和新员工关系的起点，公司文化的传达应该从此时就开始。招聘人员要展现对员工的器重和尊敬，以及公司的诚实公平。在薪酬谈判时招聘人员的态度要诚恳，要明白薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为公司找到最适合的员工。如果在商讨薪资的时候夸大公司的薪酬福利制度的优势（误导应聘者将来加薪的幅度很大，或者浮动薪资很高等），虽然一开始能把应聘者招进来，但在应聘者了解了真实情况之后依然会离开，而且公司有可能因小失大，给员工留下不好的印象。
4.必要时要妥协退让
谈判总是会有一方占上风，而另一方妥协。薪酬谈判的目的，是企业和应聘者达成共识，找到一个双方都满意的方案，而不是非要比出个输赢。因此，招聘人员在薪酬谈判过程中也应该懂得抓住妥协的时机，如果求职者是稀少、难觅的人才，确实是有能力担任这个职位的少数人选，那么可以在薪酬谈判时做出合理的让步，毕竟良将难求。
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