为了适应企业的发展，企业需要对薪酬体系作出调整，调整内容主要包括：薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成三个方面。
1 调整薪酬水平
所谓调整薪酬水平是指在保持薪酬结构和薪酬构成不变的前提下，对薪酬水平进行调整的过程。调整薪酬水平主要是对薪酬整体、部分或个人三个方面做出调整。
1.1 薪酬整体调整
所谓薪酬整体调整，通常情况下是指根据国家政策、物价水平等因素的变化，以及行业、地区竞争状况和企业的实际情况等，公司对所有在岗位人员的薪酬水平进行调整。
通常情况下，对薪酬实施整体调整，就是整体调整所有岗位人员的薪酬水平，调整方式主要包括：
1.1.1 等比例调整
所谓等比例调整就是在原工资基础上对所有员工进行同一百分比的增长或降低。与工资低的员工相比，通过等比例调整使得工资高的员工调整幅度较大，这种调整方法从激励效果来看，在一定程度上能够对所有人产生相同的激励效果，但是进一步增加了员工收入差距拉大的风险。
例如，2010年，在员工绩效工资系数差距不大的情况下，某公司统一提高一定比例的绩效工资系即为等比例调整。
1.1.2 等额式调整
所谓等额式调整就是不用考虑员工原有工资水平的高低，一律进行相同幅度的调整。对于这种调整方法来说，在激励效果方面，与工资低的员工相比，对工资高的员工激励效果要低，但是这种方式不存在进一步拉大员工收入差距的风险。
例如，2011年，在前两年等比例调整拉开员工收入差距的前提下，某公司对所有员工通过等额提高岗位工资的方式进行调整，即为等额式调整。
1.1.3 综合调整
通过对等比例调整和等额式调整的优点进行综合考虑，进而提出综合调整方式，对同职等岗位进行相同幅度的调整，对于不同职等岗位按照不同的幅度进行调整。一般情况下，对于企业全体员工来说，对高职等岗位的调整幅度要大，反之调整幅度要小。
在薪酬管理过程中，通过调整工资或津贴补贴项目进而在一定程度上实现对薪酬的整体调整。
受物价上涨等因素的影响，导致薪酬增加，在这种情况采用增加津贴补贴项目数额的方法进行等额式调整；如果薪酬调整是外部竞争，或者公司效益引起的，在这种情况下通过采用调整岗位工资的方式进行等比例调整或综合调整；如果薪酬调整是因为工龄（司龄）因素引起的，对司龄（工龄）工资或津贴一般采取等额式进行调整。
调整岗位工资，通常是按照固定的等级对每个员工的岗位工资进行调整，工资等级表的形式在一定程度上决定着调整形式。一般情况下，等比例是调整不同等级员工岗位工资需要遵守的原则，对于同等级员工来说，调整岗位工资大致遵守等比例原则或等额原则。
1.2 薪酬部分调整
所谓薪酬部分调整就是根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况对某一类岗位任职员工进行定期或不定期的调整，通常情况下这些员工可以是某一部门的员工，或者某一岗位序列的员工，甚至是符合一定条件的员工。
年末，根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况等，人力资源部门提出岗位工资调整方案，由公司进行讨论。一般情况下，工岗位工资调整通常受到个人绩效考核结果的影响和制约。在年终绩效考核过程中，对于优秀的员工，通过岗位工资晋级进行激励；反之，对岗位工资进行降级处理。
在人力资源市场上，根据价格的变化，对某岗位序列员工薪酬水平进行调整。通常情况下，通过调整岗位工资、增加奖金、津贴补贴项目等形式，在一定程度上实现对薪酬调整。对于某部门员工的薪酬水平，根据公司发展战略和效益情况进行相应的调整。一般情况下，不通过调整岗位工资的方式对薪酬进行调整，而是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式完成薪酬的调整。
如某公司根据公司发展战略工资分配向为企业直接创造效益的营销一线、生产一线岗位和员工倾斜，在其原绩效系数的基础上，以月绩效工资为基数，分别调增营销、生产一线在岗人员1-1.5个绩效系数的调整方式，即为薪酬部分调整。
1.3 薪酬个人调整
所谓对个人薪酬进行调整，通常情况下是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，进而在一定程度上对其岗位工资等级做出相应的调整。
调动员工岗位或者试用期满转正后，根据新岗位对其工资等级进行确定；依据绩效管理制度，对于绩效考核优秀的通过晋升，进而提高工资等级，反之降低工资等级；对于那些为公司做出巨大贡献的员工，通常给予晋级奖励。
如某公司每年度根据岗位考核结果，调整员工岗位工资档次；对优秀共产党员、先进工作者进行专项奖励；根据员工职级变化调整岗级等，即为薪酬个人调整。
2 薪酬结构调整
企业在运行薪酬体系的过程中，其组织结构随着公司发展战略的变化在一定程度上做出相应的调整，尤其在企业组织结构扁平化的趋势下，会不断减少公司的职务等级数量；另一方面，公司不同层级、不同岗位薪酬差距受劳动力市场供求变化的影响和制约可能会发生变化，这些在一定程度上对于调整薪酬结构调整提出了要求。
一般情况下，对各岗位工资基准等级通过进行调整，在一定程度上缩小不同岗位、不同层级薪酬差距；但是，如果变化较大，与发展要求相比，现有的薪酬结构不能满足时，要求公司重新调整设计薪酬结构。通常情况下，调整薪酬结构主要包括：设计薪酬职等数量、职等薪酬增长率、薪级数量以及薪级级差等。
3 薪酬构成调整
薪酬构成调整就是对固定工资、绩效工资、奖金、津贴的比例关系等进行相应的调整。
一般情况下，通过占有岗位工资比例实现对固定工资和绩效工资的调整。对于企业来说，开始实施绩效考核时，绩效工资所占比例较小，绩效工资随着绩效考核工作的落实进而逐步增加比例。根据企业的实际情况，对津贴补贴项目进行调整，取消那些没有津贴补贴理由的津贴补贴项目。企业根据效益情况、人力资源市场价格等，对奖金进行相应的调整。
如某公司根据国家局审计意见，将除各地法律法规明确规定的津补贴外其他项目统一放入绩效工资管理的调整方式，即为薪酬构成调整。
4 薪酬调整注意事项
4.1 调整薪酬注意系统性、均衡性
对于企业来说，对薪酬进行调整，在一定程度上影响到整个企业。无论是对薪酬进行整体、部分、个人的调整，还是对薪酬进行结构、构成方面的调整，都会关系到员工的切身利益，因此在对薪酬进行调整的过程中，需要慎重，并且注意系统性。
4.2 建立薪酬调整长效机制
企业通过建立长效的薪酬调整机制，在一定程度上增加员工的收入和企业的效益，进而使得员工的收入与物价上涨保持同步，同时使得业绩优秀者得到晋升。
(小服人力在线编辑）
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