我国事业单位薪酬管理面临哪些困境？如何改革解决？

1新形势下事业单位薪酬管理改革的困境

1.1事业单位分类管理制度改革不完善

当前,我国事业单位人力资源的薪酬管理是基于政府财政预算的形式进行划分的,主要来源于两个部分,第一种是政府财政全部供养的全额拨款事业单位性质,也是传统上普通实施的事业单位人力资源财政支出模式,是一种“大锅饭”式管理制度,难以有效发挥事业单位人力资源薪酬管理的效果,工作人员的积极性不高,工作效率较低,不利于发挥国家财政资金的使用效益。第二种是实施政府财政部分供养的差额拨款财政制度,在人力资源的薪资支持中,政府的财政拨款仅占总数的60%,剩余的岗位薪酬则是由事业单位自筹完成。该种制度也在一定程度上加大了事业单位薪酬的差异性,难以实施更加有效的监督。总体上,事业单位分类管理制度改革不完善是函待解决的关键问题之一。

1.2事业单位人力资源薪酬的计算不合理

由于事业单位工作人员多为国家财政拨款供养的“铁饭碗”,在薪酬管理方面具有等级多、差距小、薪酬计算不够量化等体制弊端,在薪酬计算过程中对于考勤制度、技能标准的关注较少,也容易忽视员工的基本技能和业绩。事业单位薪酬制度的设计和实施困境,会产生薪酬奖励不公平的现象,难以体现绩效奖励的价值,其问题根源在于薪酬体系的计算方式不合理,计算过程不便于操作。当前,事业单位薪酬制度主要是依据员工的职位等级分类,而没有充分考虑不同员工的工作绩效,导致部分工作贡献大的人员没有得到相应的激励报酬,原因也是对员工薪酬计算的设计缺乏合理的调控措施和制度。

1.3事业单位人力资源薪酬激励的措施与效果不理想

第一,当前事业单位人力资源薪酬激励的效果没有很好地发挥作用,薪酬制度设计本身缺乏一定的激励价值,部分工作人员容易产生职业倦怠,从而影响到整个单位的工作绩效。第二,事业单位薪酬分配的主要依据是员工的实际职务、职称,不太充分考虑职工的实际能力和工作绩效等情况,从而导致一些老职工、职称较高的员工就能获得更高的薪酬,而一些实际上贡献很大的员工却不能获得相应的薪酬,这严重影响到青年员工的工作积极性,也会造成部分优秀事业单位员工的流失。此外,事业单位人力资源薪酬激励的方式也缺乏一定的科学性。

2新形势下事业单位薪酬管理改革的对策

2.1建立适合不同群体的多样化薪酬奖励机制

为发挥薪酬制度的激励作用和实际价值,需结合不同群体的实际情况设计相对多元的薪酬奖励制度,第一,要明确岗位薪酬制度,根据岗位职责的特殊性建立不同的多元化分配机制,实施灵活的薪酬结构和薪酬形式,有效提升人力资源的工作动力。第二,要实施更加合理的绩效奖励机制,从不同层面体现不同工作绩效的奖励价值,有效区分工作绩效优差的奖励程度,保护努力工作者的基本权益。第三,要实行混合薪酬制度,对不同工作人员进行科学分类,有效反映薪酬中的劳动要素,增强绩效奖励的分配公平性,推动事业单位薪酬管理制度的不断完善。

2.2系统设计事业单位绩效考评制度体系

为有效发挥事业单位薪酬管理的应有效果,要加快完善绩效考评制度体系,推进考评制度体系的创新设计。为事业单位人员的优胜劣汰、能上能下创造良好的制度基础,保障每一个员工的基本发展权利,为正常的人力资源更新、提升奠定基础。在事业单位绩效考评制度体系的设计中,要充分考虑量化标准的使用,避免过多使用同事评价或者领导评价的方式,更加公正、客观地评价每一个员工的工作绩效。制定比较公平的量化考评标准,能给每一个人公平评价自己绩效的尺子,显得更加公平。

2.3建立事业单位新型的全员聘任制度

当前,我国事业单位分类改革有待进一步推进,人员岗位划分方面的制度设计不够科学有效,基于此实施的薪酬奖励制度则不够清晰,难以根据岗位的具体特征实施相应的薪酬激励,目前主要是依据员工的职称和职务等身份信息实施奖励,难以有效发挥绩效的公平奖励效果。现有的绩效奖励体系,容易忽视不同岗位的具体性质,员工在工作中也会因为这种情况而不重视自身的工作,最终影响事业单位整体的工作质量,对事业单位的长远发展极为不利。此外,要积极推进事业单位全员聘任制度改革,实现事业单位工作人员的灵活调动,有效减轻事业单位的冗员现象,根据发展的需求随时调整岗位,发挥人力资源的整体效能。