小服人力解析：如何做好教职工的薪酬优化管理。

 

一、相关概念及背景介绍

民办学校指的是企业事业单位、社会团体其他社会组织及个人利用非国家财政性教育经费，依据国家和本地教育行政部门制定的学校设置标准，面向社会举办的教育机构或学校。在民办学校范围内推行绩效管理能大大促进学校提升整体管理水平，教职工绩效考核是绩效管理的重要环节，然而许多民办学校在人力资源管理中没有将绩效考核标准与学校的实际发展情况相联系，对教职工的绩效考核往往存在着不同职称和岗位的教职工使用同一种绩效考核标准，且绩效考核标准一成不变，最终使得绩效管理无法发挥预期效果。薪酬从广义上说等同于报酬，即教职工完成自身工作而获得的所有外在报酬及内在报酬。其中，外在报酬分为基本薪酬、资金、津贴等货币薪酬与员工福利、社会保险等非货币薪酬，内在报酬分为参与决策、工作满意度、职业认同度等。薪酬管理是一个学校依据其教职工岗位及服务以确定其应当得到的报酬结构、形式及总额的过程。作为社会主义教育的重要组成部分，民办学校给受教育者提供了更多接受教育的选择机会，但与公立学校相比，民办学校是教育事业中的弱势群体，无论是在经费、地位方面还是在师资方面，相比公立学校，民办学校都存在较多劣势。近些年来民办学校面临的形势越来越严峻，日益激烈的生源争夺使得部分民办学校出现生存危机，引起了社会各界和广大家长的高度重视。本文认为生存危机背后的原因之一可归结为民办学校自身的内部管理不善，而人力资源管理是民办学校内部管理的关键，教职工绩效考核与薪酬管理又是民办学校人力资源管理的核心，所以管理好教职工人力资本是民办学校日常运作的重中之重，良好的教职工绩效考核与薪酬管理是民办学校适应激烈竞争并保持竞争优势的需要，也是民办学校实现可持续发展的现实要求。因此，研究民办学校教职工的绩效考核与薪酬管理问题，对于民办学校的长期发展极为重要。

二、教职工绩效考核与薪酬管理存在的问题

（一）绩效考核目的未真正体现人本思想

促进教职工与学校的共同发展应当是民办学校绩效考核的主要目的，学校管理者应积极帮助教职工实现自身发展目标，同时让教职工充分了解学校对他们的有关要求，不断提升教职工的教学科研能力、行政办公能力、思想素质等。然而，许多民办学校在教职工绩效考核工作中往往以奖励和处罚为考核最终目的，偏重对教职工过去的工作情况进行总结，而忽视了他们未来的职业发展。教职工高进低出“重使用，轻培养”的现象较为普遍，因此类原因选择离开学校另谋高就的教职工不在少数，造成民办学校大批优秀人才的流失。

（二）不同教职工采用相同考核指标体系

许多民办学校的绩效考核指标与其发展战略相互脱节。我们都知道，民办学校不同学科间存在一定差异，对科研条件的要求也不甚相同，这就使得属于不同学科的教师取得科研成果的难易程度和科研成果的转化条件高低存在差异，用相同的指标去衡量各不同学科的教师，势必影响绩效考核的客观性与公平性。民办学校还有不少对不同职称的教职工选用相同的考核标准，如教学上有教学质量等考核指标，职工办公上有行政办公效率等考核标准，对于不同职位高低和不同职称的教职工而言，尤其是新进教职工，其教学经验和行政历练都浅于在岗多年的高职称和高职位的教职工。相比高职称或高职位的教职工，低职教职工在申请科研项目等事项上也存在一定劣势，长期如此势必影响到青年教职工教育教学的积极性和稳定性。

（三）教职工薪酬水平存在两极分化现象

部分民办学校的教职工薪酬水平往往过低或过高，部分民办学校相对比较欠缺办学资金，对教职工薪酬市场价估计不准确，再加上招生困难，有意将教职工薪酬水平设的较低，这样长期压缩人力成本势必不能长期留住人才。还有部分民办学校出于吸引优秀教职工加盟、期望高投入高产出心理愿景，未能正确估计教职工人力资源的市场价格，或出于学校存在其他劣势的考虑将教职工薪酬水平定的较高，超过了学校的运作能力和承受能力，长此以往民办学校势必不堪重负，有时还会事与愿违，高薪酬下并未能真正吸引到能力和素质较高的教职工。

（四）薪酬攀比且能上不能下

不同民办学校教职工间薪酬水平及分配体系存在一定差异，有的学校薪酬待遇水准较高，有免费食宿、子女入学优惠、年度旅游计划等福利，有的学校福利待遇则稍微差些，教职工往往倾向于将自身薪酬收入与其他学校和本学校同职称或职位人员的薪酬相互攀比，容易造成心理不平衡。此外，俗话说“人往高处走，水往低处流”，教职工往往习惯于涨薪酬，而不能理解和接受学校暂缓发放薪酬的被迫之举，也不能接受因绩效考评结果不佳而被减薪或处罚的结果。

（五）薪酬体系未能切实发挥激励作用

民办学校的薪酬体系过于复杂或过于简单，如有的民办学校完全复制公立学校的办学套路，虽本意最终还是为了激励教职工，但还是出现了一系列量化处理问题，使得民办学校领导层疲于应付、教职工心理失衡斤斤计较。有的民办学校则过于简单，教职工薪酬由基本薪酬和资金组成，而基本薪酬不分年段、学科等岗位特点，不考虑能力、资历等因素，普遍采取“一刀切”的设定法，资金发放往往也更多地体现平均主义思想，没有切实体现民办学校的机制优势。此外，有的民办学校在薪酬发放时间上也存在过早或过晚的问题，适时的薪酬激励可有效提升教职工的工作积极性，过早激励会引发未被激励者的消极情绪，过晚则会大大降低激励效用。

三、加强教职工绩效考核与薪酬管理的相关措施

教职工绩效考核和薪酬管理是一个系统性工程，需要学校管理层切实本着以人为本的思想，以促进教职工与学校共同发展、组织赢得并保持竞争优势为最终目的进行设计和实施。针对上述民办学校教职工绩效考核与薪酬管理中存在的问题，本文认为应从民办学校自身情况出发，针对问题采取以下措施：

（一）使教职工绩效考核体系与学校发展一致化

民办学校的学校类型有研究教学型、教学研究型、研究型、教学型等，其定位和任务各有不同，同时民办学校在不同发展阶段的发展战略也存在特定差异，因而，民办学校应依据学校类型及其发展战略的不同设置不同的绩效考核标准与指标，且要随着学校定位及战略的变化而相应变化。此外，民办学校应当针对绩效考核中教职工提出的问题与教职工及时进行沟通，绩效考核不是简单的一个分数，也不仅是为人事变动提供依据，而应该针对考核结果有针对性地对教职工未来职业生涯发展提出指导性意见及建议，要与教职工的职业生涯规划切实挂钩，对不同职称的教师实行差异化薪酬，进一步细化教师职业发展路径，有条件的民办学校可以将教师职称细化为教师分为见习教师、新秀教师、中坚教师、首席教师四等共十级：见习教师对应1级，新秀教师对应2、3级，中坚教师对应4、5、6、7级，首席教师对应8、9、10级，对不同等级的教师实行不同的起点薪酬，既可以防止不同教师薪酬过于两极分化，又可以有效区分不同水平教师的薪酬水平，用薪酬引导教师提高水平。

（二）不同学科与职称的教职工采用不同考核标准

对民办学校教师而言，绩效考核指标体系的设计应体现不同学科与专业的不同要求，可以在既定考核标准的基础上针对学科特点相应进行增减变动，使绩效考核工作更具有合理性和公平性。另外，不同职位的教职工也应采用不同的考核标准，尤其注意对青年教职工的考核标准要与在岗多年的老教职工有所不同，只有这样才能切实发挥青年教职工的工作积极性，为民办学校的长远发展储备有用人才。

（三）赋予教职工薪酬制度战略导向性

民办学校在制定薪酬制度时应站在战略高度上，而不应局限于解决学校眼前薪酬的个别问题，从战略（学校愿景与使命、发展战略、核心价值观、人资战略与机制、社会行业与法律环境）、制度（薪酬制度、管理及构架）和技术（职位分析与评估、薪酬调查、等级设计）三个层面来系统化构建教职工薪酬结构体系，使教职工薪酬制度与民办学校发展阶段和人力资源战略相适应。此外，民办学校还要努力营造健康向上的薪酬文化，强化学校的核心价值观并弘扬积极的公平公正的价值分配理念，明确薪酬分配是建立在科学绩效考核的基础之上，各人收益会与分工、能力和贡献相关；适当地对教职工进行培训教育，增强对教职工薪酬公平心理的引导，提升薪酬的激励作用；提供以效率为目标、以机会均等为原则的新公平观，为教职工创造公平竞争的良好环境。民办学校依据其发展战略而制定的薪酬管理制度可最大程度地增加学校吸引优秀教职工的优势，激励他们为学校努力工作。

（四）提升教职工薪酬水平的外部竞争力

教职工薪酬有没有竞争力关键在于薪酬水平的高低，民办学校应广泛开展教职工薪酬市场调查，从其他民办学校及公办学校等直接竞争对手处获取有价值的劳动力薪酬信息，以此作为学校确定教职工薪酬水平的依据。结合调查结果和教职工工作情况，在考虑本校与主要竞争对手间的比较优势、薪酬体系与水平对教职工的吸引和激励程度、支付能力与总支出量等因素的情况下，科学定位教职工薪酬水平，并随时依据学校经营发展和人资战略而不断修整。

（五）保证教职工薪酬结构的内部公平性

薪酬结构对民办学校教职工的行为和工作态度有重要影响，指的是学校组织中各职位相对价值及其与对应薪酬间保持的某种联系。薪酬结构的关键在于解决民办学校教职工薪酬的内部公平性问题，学校只有根据教职工的技能、职位及贡献大小来针对性地确定他们的薪酬结构，才能使薪酬切实发挥激励作用。薪酬结构决策应当是一个通过职位分析与评价、市场薪酬调查，在保持薪酬内部公平性和外部竞争性平衡的基础上，形成教职工职位价值体系的一个过程。在选聘教师的过程中原则上按评定级别进行聘任。但在具体操作过程中，为了保证公平性，可以采取低级高聘，也可以采取高级低聘。一年的工作中，在师德、育人、教学、科研及其他工作中有突出表现的，经行政会议讨论可以实行低级高聘；在工作中出现重大过失或者工作态度不积极、教育教学水平表现与等级不符的教师可以实行高级低聘。民办学校要在遵循一致性、公正性、代表性等原则的基础上，通过计分比较法等职位评价方法正确分析和评价教职工工作。还要合理确定教职工的薪酬结构模式，民办学校可依据实际情况，在遵循长短期激励相结合、风险收入与固定薪酬相结合、教职工参与科研与管理的原则上，设计业绩型、能力型、市场型、职位型四种薪酬制度形式，制度确定后也不是一成不变的，还要注重动态激励、薪酬市场变化及岗位经验曲线等重要因素，以动态调整教职工薪酬结构。

此外，民办学校还应注重计酬方式的个人公平性，确保支付形式实施的科学合理性。从内在薪酬管理的角度看，民办学校应当尽量给教职工提供参与相关决策的更多机会，进一步提升教职工的职业认同度和工作满意度。高素质的教职工队伍是决定民办学校核心竞争力的关键因素，关系到学校的长远发展，民办学校应当逐步完善教职工的绩效考核与薪酬管理，以最大限度地发挥人力资源价值，使学校更具竞争优势。