医院劳动用工薪酬管理存在哪些需要解决的问题？

     

（一）医院劳动用工薪酬水平低于市场劳动用工薪酬水平

市场上劳动用工的薪酬水平是影响医院劳动用工薪酬水平的重要因素。目前，大部分医院劳动用工薪酬低于市场劳动用工薪酬水平，同时又缺乏相应的辅助措施，如较好的福利设计、便利的工作条件和有吸引力的培训机会等，由此造成医院劳动用工流失现象日趋严重，而劳动用薪酬源的流失，则会直接影响到医院的经济效益、社会效益和发展目标的实现。因此，医院应该努力创造条件，提高劳动用工的薪酬水平，改善他们的生活和工作环境，稳定劳动用工。

（二）劳动用工薪酬设计时没有做到同工同酬

《劳动合同法》的实施已经3年多，党和人民政府非常关心劳动用工，将这部分人群称为弱势群体，给予最大的关注和保护，社会舆论、新闻、媒体报导经常有相关的宣传。在此社会大环境下，医院劳动用工人员维权意识也逐渐增强。然而，不少医院在薪酬设计时没有体现同工同酬的思想，使得劳动用工人员感到医院所给予的薪酬待遇不公正，认为自己的努力工作得不到医院的重视和关怀，进而致使劳动用工人员工作热情减少，努力程度降低，甚至发展到辞职。如果只是一名员工，他的做法给医院造成的损失可能不会太大，但如果是一批员工的工作态度消极，甚至是辞职离去，给医院造成的损失将不可估量。因此，薪酬设计遵循同工同酬的原则，具有极其重要的现实意义。

（三）医院劳动用工管理人员配备不足，致使劳动用工薪酬管理欠佳

随着社会经济的迅猛发展，人民群众对医疗需求急速增长，而医院由于编制不足，往往需要向社会招聘大量的劳动用工人员，以减轻医院的工作负担。据有关资料表明，医院劳动用工人员约占医院职工人数的50%以上，而且队伍还有不断壮大的趋势。与之不相适应的是，医院劳动用工管理人员的配备明显不足，从而导致他们的工作量剧增，工作强度也大幅提升，这种超负荷的工作状态常常导致医院劳动用工人员的薪资不能按时发放或薪资计算经常出错，与此同时，也导致了劳动用工人员对医院管理水平产生怀疑、猜测，对医院管理的信任度降低，进而影响劳动用工人员的工作情绪，甚至会导致医院劳动用工队伍的不稳定。因此，增加医院劳动用工管理人员的配备，是做好劳动用工薪酬管理的重要条件。

（四）劳动用工薪酬未能与医院每年经济收入的增长相适应

医院经济收入的增长，离不开劳动用工的辛勤工作。当前，医院正式在编职工每年薪级薪酬调整一级，而医院劳动用工薪酬却得不到适时调整，远远滞后于医院经济增长水平，从而造成劳动用工人员产生消极怠工情绪，不利于医院管理目标的实现。医院是以“病人为中心，一切为病人”为经营服务理念，而作为服务病人最贴近的劳动用工（特别是护理岗位的劳动用工），则是这一经营理念的践行者。如何有效激励和约束劳动用工的工作行为，已成为现代医院管理中的重头戏。医院人力资源管理者更需要站在经营管理的战略高度，对劳动用工薪酬管理体系进行系统全面地考量和科学合理地设计与运用，才能使医院劳动用工在现代医院管理中发挥更加重要的作用。