医院劳动用工人员的薪酬设计方案有哪些？

       

医院劳动用工人员享受同工同酬待遇，其前提条件是他们在受聘的工作岗位、工作内容、工作环境、专业技术资格、水平与能力等方面与医院在职在编人员相同或相近。医院将符合条件的劳动用工按照同工同酬进行设计时，还应考虑在院工作年限、学历、聘任的专业技术职务、与正式编制相同岗位同级职称人员相比的补差、缴纳的社会保险等因素。如在2006年国家出台的事业单位工作人员薪酬制度改革中，医院专业技术人员的薪酬由岗位薪酬和薪级薪酬组成。岗位薪酬主要体现工作人员所聘职务岗位的职责和要求，即“一岗一薪”。薪级薪酬则是根据工龄和任职年限决定。工作年限越长、任职越长，薪级薪酬越高。因而对具有专业技术资格的劳动用工，如受聘于护士岗位的护士、受聘于康复治疗技术岗位的技师等，对其受聘担任的专业技术职务在薪酬设计中应该有所体现。

（二）按岗定薪的劳动用工薪酬设计

按岗定薪是指根据工作岗位的艰苦程度和员工的熟练程度、贡献程度来确定员工的薪酬水平。对于医院劳动用工人员，设置的岗位条件：一是满足一定的职业技术和技能要求，劳动用工必须具有中专（职高）以上学历和持有岗位职业证书；二是工作岗位的贡献大小可以按工作数量来考核评定，能够突出按劳取酬特点。如财务门诊收费员、住院核算员、车队司机等岗位，这部分劳动用工人员可以采用按岗定薪的模式来设计其薪酬。在设计时，不需要考虑劳动用工人员的职称和在院工作年限，可以按照岗位内在价值制定岗位类别，一岗一薪，岗变薪变，实行相对固定的按岗定薪制度。

（三）其他普通劳动用工的薪酬设计

医院普通劳动用工岗位，如护工、勤杂工、保安等，一般无专业技术要求。具备初中以上文化的人员到医院求职，医院按照规定程序对其进行考核通过后，在上岗前培训1周即可参加工作。考虑到近年来这部分人员招聘相当困难，流动性极大，因此，医院对普通劳动用工进行薪酬设计时，一定要以社会劳动力市场价格为导向，均衡区域内各大医院的同等用工薪酬，并且要根据情况变化适时调整薪酬水平，这样的薪酬设计才会更加公平合理，才能稳定员工，并使劳动用工的招聘更有竞争力和吸引力。

（四）医院劳动用工人员的薪酬结构设计

医院劳动用工人员的薪酬结构基本上是由基本薪酬、工龄薪酬、津贴薪酬、奖励薪酬组成。其中，基本薪酬可按照用工的月出勤实际天数计发；工龄薪酬可按在院工作时间长短发放；津贴薪酬即卫生津贴、高温津贴、传染津贴、放射津贴；奖励薪酬可根据每月劳动用工的出勤和工作表现情况，按照医院制定的“优”“、良”、“合格”“、不合格”条件分四个等级发放。如同工同酬的劳动用工薪酬结构为：“职务薪酬+职务津贴+奖励薪酬+护龄津贴（护理岗位）+2006年套改薪酬与正式编制相同岗位同级职称之比差额的30%+卫生津贴”；按岗定薪的劳动用工薪酬结构为：“基本薪酬+奖励薪酬”；普通劳动用工的薪酬结构为“：基本薪酬+奖励薪酬+院龄薪酬+卫生津贴”。通过薪酬结构设计，劳动用工人员的月薪酬可能会产生差异，这不但能够为医院有效地减少用工成本，而且也起到了奖勤罚懒的积极作用。

（五）医院劳动用工人员的奖金及劳务费设计

对于医院劳动用工人员奖金和劳务费的发放，同工同酬和按岗定薪的劳动用工按正式在编员工发放条件享受他们应得的等级待遇。其中，对于奖金的来源，主要是医院年终绩效奖金和根据上级政府部门规定的发放的年度一次性奖金和年度补贴；对于劳务费的发放，为避免劳动争议，要准确地表明是加班劳务费，这种做法使得医院在解除劳动用工的劳动关系时，补偿金的计算可以不用计入，从而能够减少医院用工成本。其他普通岗位劳动用工根据医院经济收入的增长情况，年终给予一定的年终奖金或全勤奖金。

（六）医院劳动用工人员的福利设计

医院劳动用工人员的福利主要体现在劳动用工人员享受的公休、放假等方面。对于劳动用工人员的休息日，要根据医院各岗位职责情况确定。同工同酬的劳动用工从事临床、护理岗位的，享受每周休息2天的待遇；对于其他岗位的劳动用工，按《劳动合同法》规定：至少每周休息1天，并与正式在编职工一样享受带薪年休假、探亲假、婚假、产假、哺乳假以及中午工作餐和值夜班餐费等待遇。在经济允许条件下，医院可以每2年给予劳动用工进行一次身体健康检查。