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我国企业薪酬管理的现状分析与改进建议。

   日期:2018-07-04     浏览:562557    评论:0    
核心提示:1.当前企业薪酬管理中存在的问题1.1对薪酬的激励作用认识不足目前,施工企业已经拥有较大的内部分配自主权,但还是受到传统薪酬
薪酬

       1.当前企业薪酬管理中存在的问题

1.1对薪酬的激励作用认识不足

目前,施工企业已经拥有较大的内部分配自主权,但还是受到传统薪酬观念的影响,一直未建立起有效的人力资本的投资与保障体系和制度。并且认为薪酬只是企业经营管理中的成本要素,忽略了薪酬在企业经营管理中对员工的激励作用。表现在有的企业经营不善或暂时亏损时,首先想到的是裁减员工的薪酬和裁员。首先,裁减员工的薪酬造成的直接后果是凝聚力瞬间瓦解,人心涣散,人才流失;间接后果是失去了人才的储备力量,使企业停滞发展或者失去了长远发展的能动力。其次,裁员带来的负面影响是人心慌慌,使员工感觉朝不保夕,注意力势必从工作中转移到其它方向。其造成的后果是影响企业的声誉,使企业更难招收到理想的人才,从而影响企业的发展,最终会导致企业破产。

1.2薪酬制度的设立缺乏科学的、理性的战略思考

一是薪酬制度的设定缺乏合理性与公正性。如现在有的企业内部之间的薪酬差距过大,在薪酬的制定中,只与员工的职称、学历、年限等这些看得见的东西相关,而与在企业中的贡献大小关系不大。工作中的认真度与责任心等这些隐性的东西在薪酬中更是无法体现。不能全面公正地评价员工的贡献大小、工作投入和工作状态。二是薪酬的制定与企业的战略目标脱节。如有的企业的战略目标之一是成为一流企业,而所制定的薪酬标准却是中低档水平,致使人才大量流失,使企业失去长远发展的后备力量。合理的、科学的、与企业的战略目标相一致的薪酬制度能够增强企业的凝聚力。企业经营战略不同,所制定的薪酬制度也应不同,但目前我国企业的薪酬制度或受传统薪酬的影响过大,或者是直接采用成功企业的薪酬制度,致使薪酬制度与经营战略错位。

1.3企业薪酬的内部不均衡

施工企业经过多年的改革创新,在薪酬分配上已经比传统的薪酬制度有很大的改进,但仍然存在严重的不均衡。首先,企业内部技术管理人员的薪酬收入与一般员工薪酬收入差距不大。关键的技术、管理岗位人员的薪酬水平相当于普通岗位人员的薪酬水平不到两倍。其次,在薪酬决定因素中,代表身份的工龄和资历占重要地位,而与受教育程度关系不大,与在企业中的贡献大小关系更不密切。有一些员工既没有很长的工作资历,又没有很高的学历,但是他们聪明爱钻研,是企业的骨干力量。然而他们却得不到应得的报酬。这使得企业中的员工产生论资排辈、吃大锅饭的思想,产生混年头、混资历的现象。而一部分真正高素质的企业需要的人才却因工作年限少、资历浅,薪酬比较低,这严重挫伤了企业后备知识员工的积极性。

1.4奖金激励和福利保险设计缺乏弹性,起不到激励作用

目前很多企业的奖金变成了相对固定的附加薪酬,有的企业仅限于以考勤制度来确定奖金的发放多少,而不是和他们的绩效挂钩,以贡献大小为基础。这种奖金已经失去了应有的激励作用。在福利保险制度上,企业的福利保险计划一般提供的是国家法定的“五险两金”和另外一些固定的福利计划。“五险”指的是国家法定的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险;“两金”是指住房公积金、企业年金。企业的保险是国家法定的统一的保险;福利对于各企业来说虽然各不相同,但却是相对比较固定的制度,而这种固定的福利制度并不适合所有员工的需求。这样的福利保险制度不能满足大多员工的需求,因而也起不到明显的激励作用。

2.薪酬管理思考和建议

薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”,使用得当能够吸引、留住和激励人才:使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统,对于企业在科技创新时代获得生存和竞争优势具有重要意义,改革和完善薪酬制度则是当前各企业面临的一项紧迫任务。不合理的职位设计会给薪酬管理带来麻烦。

2.1建立全面薪酬制度。薪酬既不是单一的薪酬,也不是纯粹的货币形式的报酬,它还包括精神方面的激励,比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等,这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在的薪酬和外在薪酬应完美结合,偏重任何一方都会跛脚走路。物质和精神并重,这就是目前提倡的全面薪酬制度。

2.2薪酬与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用,这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点,只有与绩效紧密结合的薪酬才能充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看,绩效薪酬的出现丰富了薪酬的内涵,过去那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少,取而代之的是个人绩效与团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。

2.3重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目,强调团队协作的工作方式正越来越流行,与之相适应,针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划,其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少、强调协作的组织。

2.4薪酬制度透明化。关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明,这个问题一直存在着比较大的争议。从最近的资料来看,支持透明的呼声越来越高,因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象:强烈的好奇心使得员工通过各种渠道打听同事的薪酬额,使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了,即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。因此,薪酬透明化成为一种发展趋势。

2.5有弹性、可选择的福利制度。企业在福利方面的投入在总成本里所占比例是比较高的,但这一部分的支出往往被员工忽视,认为不如货币形式的薪酬实在,有一种吃力不讨好的感觉;而且,员工在福利方面的偏好也是因人而异的,非常个性化的。解决这一问题,目前最常用的方法是采用选择性福利,即让员工在规定范围内选择自己喜欢的福利组合。

总之薪酬制度改革,面临的竞争和挑战日益加剧,薪酬分配制度改革直接关系到企业的生存和发展,施工企业的管理者紧紧抓住这一契机,勇于创新,探寻适合企业自身实际的薪酬政策,充分发挥薪酬分配的杠杆作用,最终达到企业战略目标实现和员工个人发展的双赢局面。


      (小服人力在线编辑)




 
 
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