小服人力分析：国企如何优化薪酬管理制度？

1.国企薪酬要坚持地区市场调节和政府监管相结合的原则

国企薪酬的制定根据所在地经济发展水平情况进行科学、合理的定位，这对于部分垄断性国有企业将会起到规避作用，可以减少因收入水平差异过大而引发的社会矛盾；各级政府相关部门必须实行严格的监督管理，不能缺位、错位，也不能越位管理，要把国企薪酬管理作为一项重要的工作加以重视，通过薪酬管理制度的科学化规避一些国有企业经营发展过程中出现的高管腐败问题，避免国有资产的流失和浪费。

2.国企薪酬要坚持激励功能和约束机制相统一原则

作为国民经济的支柱性行业，国有企业功能作用发挥大小将决定我国社会经济发展的水平和进程，把激励和约束机制有效统一起来，是对薪酬管理制度的一项重要要求。合理、适度的薪酬管理会激发国有企业活力，发挥它们的创造性作用，而过度的束缚和压制，往往会扼杀国有企业自主创新的能力，使改革停滞不前甚至出现倒退，这就要求我们必须把激励与约束机制紧密结合起来，最大限度发挥长处，规避缺陷。

3.国企薪酬必须坚持短期的目标激励和长期的目标激励相结合的原则

国企改革已经经历十余年的时间，随着市场经济发展程度的不断提高，对于国有企业的改革发展提出了更高的要求，薪酬管理制度的创新作为国企改革中的重要内容，必须坚持与时俱进，做到短期目标和长期目标相结合，不断适应市场经济发展的新情况，调整目标标准。

4.国企薪酬管理必须坚持企业高管人员的薪酬增长和职工薪酬的增长相协调原则

近些年来，国企高管薪酬引发了诸多的质疑，对于高管薪酬过高问题展开了讨论。国企高管薪酬管理作为国企薪酬管理中的一个重要环节，它的管理应该是放在一个整体的企业发展环境下综合考虑，在建立激励机制的情况下，要兼顾到公平。建立一种企业薪酬增长协调发展的机制是企业薪酬管理在新时期要着重关注的问题。

5.国有企业完善薪酬制度要遵守与国家关于规范补充保险、职务消费等的实现相配套原则

针对国有企业高管薪酬调整出现的一系列变相消费问题，国家对国有企业薪酬中关于补充保险和职务消费等问题做出了相关的界定，国有企业在完善薪酬管理制度中要严格遵守配套原则，制定严格的国企薪酬评定标准，不能脱离企业实际情况。

二、国有企业薪酬管理中存在的问题

1.企业领导层对薪酬管理的重要性认识不足

现在很多企业的领导者对于薪酬管理的认识仍旧停留在企业成本核算上，而对薪酬管理在企业战略发展中的地位缺乏清晰的认识。企业薪酬管理同企业发展战略制定相脱节，对于人才的培养、引进和挽留缺乏一种制度性的规范，造成很多企业人才流失现象严重，影响了企业市场竞争能力的发展。

2.企业的薪酬管理缺乏激励机制

国企薪酬管理中对员工的激励作用没有得到充分体现。尽管国企改革已经进行了多年，股权激励机制也正在推广中，但是国企的薪酬管理制度仍没有完全摆脱传统薪酬模式。薪酬发放的数额与相应变动仍旧取决于企业员工的行政级别、工龄、职称等，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素等参与分配的方式采用较少。这对于充分调动企业技术骨干，发挥创新能力为企业发展服务产生较大影响。

3.国有企业薪酬结构存在内部公平性差，外部脱离市场现象

企业各个部门和岗位之间薪酬结构设计不合理，管理岗与技术岗的薪酬比例差距过大，造成内部公平性差问题存在；企业的薪酬管理缺乏战略导向性，很多企业忽略了对自身的行业定位、市场定位、经营管理模式、经营状况及员工结构等诸多因素的考虑，对企业的薪酬管理体系缺乏战略性的思考，造成企业发展后劲不足等问题产生。

三、国有企业薪酬管理发展建议

1.提高国有企业对薪酬管理重要性的认识，建立完善的薪酬管理制度

提高企业管理者对薪酬管理的认识，强化薪酬管理与企业战略协调发展原则。作为企业核心内容的薪酬管理，直接对影响企业发展的人才资源培养起着关键性作用，这要求我们企业的经营者必须突破传统的思维模式，要将薪酬管理在企业发展战略层面加以体现。建立完善的薪酬管理制度，从物质层面和精神层面把薪酬管理建设真正融入到企业发展文化之中，物质报酬属于有形的外在报酬，主要包括直接报酬和福利。企业应该在生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等方面制定详细的制度，严格执行；精神层面的奖励属于内在的融入企业文化之中的附加报酬，分为职业性奖励和社会性奖励。企业应该在职业安全、自我发展、和谐的工作环境和人际关系、晋升机会、工作地位象征、表扬肯定、荣誉感、成就感等方面建立一种同企业生产密切相关的企业文化，为员工提供精神层面的报酬奖励机制。从而实现物质与精神并重的全面的薪酬管理制度。

2.增强国有企业薪酬管理的公平性和激励性，建立常态化激励机制

国企薪酬管理兼顾公平与激励，是和谐社会发展的题中应有之义。国有企业坚持把劳动、技术、资金参与等要素作为薪酬分配的参考，在各个方面把收入与技能挂钩、与绩效挂钩，来实现调动大多数职工的工作积极性的目的。国有企业要考虑激励机制具有针对性，对突出的岗位和人员要实行弹性奖励机制。要加强同员工的沟通，薪酬管理制度的制定不能脱离广大员工的参与，广泛征求大家的意见，认真吸取有建设性的想法，把企业和个人的利益关系紧密结合，力求达到双方利益的平衡。

3.国有企业在薪酬管理中要从市场角度出发，同企业战略性规划相配合

国有企业必须充分认识到市场经济下市场导向的巨大作用，通过科学、合理的制度设计来实现符合自身企业发展的薪酬管理模式。企业要从自身的经营战略目标出发，根据不同的市场战略经营目标，制定与企业自身情况相适应的薪酬管理制度。企业的发展战略决定薪酬理念的定位，而科学的薪酬管理反过来又会促进企业发展战略的实施。因此，要求薪酬管理者必须对企业市场经营的内外环境做到全面掌握，在每项企业发展政策、制度及方案的设计和执行上要有全局观，要深谋远虑。最大限度地激发员工工作积极性，通过精神层面的内在激励和物质层面的奖励实现企业薪酬管理的科学化。企业管理者要善于从企业发展战略的角度不断完善企业薪酬管理制度，为企业未来一段时期内的整体性、基本性发展问题做出利于企业全局发展的规划，让企业薪酬管理成为企业科学发展的重要保障。

四、结语

综上所述，现阶段我国正在进行的国企改革，要求我们建立一个公平、合理，适用性强，同时兼顾竞争性和激励性的薪酬管理体系。科学的薪酬管理体系不仅对企业的长期发展具有重要的作用，而且对于实现社会的公平，维护社会的和谐发展具有很强的现实作用，对创造一种和谐发展、有序竞争的国有企业文化具有积极的促进作用。