小服人力：企业人力资源薪酬管理的分析。

(一)薪酬体系建立滞后

随着社会经济的发展，员工对薪酬的要求不再是简单的薪酬，而落后的绩效考核内容和管理考核方式无法跟上时代和企业发展的要求，不能有效发挥薪酬管理对员工的激励作用，这必将会削弱员工的积极性，不能提高员工的工作效率，因为工作质量、效率与薪酬关系关联度不高，在工作中出现怠慢、质量好坏等都不会影响薪酬。所以不合理的薪酬管理体系，不利于人力资源薪酬管理水平的提升，不利于员工积极性的调动。

(二)薪酬管理激励因素缺乏

随着经济社会的发展和市场竞争的加剧，企业间的竞争实际上是人才的竞争，很大程度上又取决于薪酬待遇的竞争。不少企业员工认为目前绩效考核体系缺乏公平合理性，不能体现员工自身的价值。目前企业人力资源薪酬管理中缺乏激励因素，员工薪酬增长跟不上社会经济发展的步伐，收入与付出不成正比，使员工认为薪酬待遇不公平。也有的企业虽然对岗位进行了考核，但考核体系不完善、不系统，甚至不科学，使员工缺乏工作积极性，呈现“干多干少一个样、干好干坏一个样”的局面。

(三)薪酬设计不够合理、缺乏长远战略性考虑

随着市场竞争的加剧和企业的发展，薪酬设计显得尤为重要，企业必须结合员工实际设计科学有效的薪酬体系。目前，薪酬管理还存在不公平、不合理问题。薪酬设计合理能够有效调动员工的积极性和主动性，但很多薪酬设计很难体现出合理性，使得员工感受不到公平，有的企业虽然意识到了这个问题，但没有给予重视，甚至有的企业不考虑员工感受，随意的对员工加薪、减薪，这不利于提高员工的薪酬满意度。企业的经营管理者在对企业的定位和发展理念上，多认为效益指标是企业重要的发展目标，多会从成本控制的角度考虑薪酬安排，很少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。

(四)薪酬分配方式单一

薪酬管理中薪酬分配方式是非常重要的，而目前薪酬分配方式还存在单一问题，主要形式是基本薪酬与年终绩效两部分，还没有创新性的分配形式。薪酬分配中主要考虑了资本要素，没有根据劳动要素、技术要素、管理要素等进行分配，对员工薪酬没有根据其贡献大小实行不同的分配考核制度，使得薪酬分配存在很多不科学的地方。同时薪酬管理还存在严重的管理缺陷，没有将薪酬管理纳入到战略发展的范畴，没有将做出贡献的人与薪酬的奖励结合起来，导致一些重要和关键职位上的人员出现大量流失的现象，人力资源管理长远发展规划明显缺乏。

二、加强人力资源薪酬管理的措施

(一)健全绩效考核体系

薪酬管理体系中最重要的是绩效管理考核体系，建立一个完善的绩效考核体系，是实现薪酬和绩效考核的公平性和公正性的重要环节。企业要制定合理的绩效考核体系，准确评估考核业绩，在坚持按劳分配原则的基础上，适当拉开不同级别的岗位薪酬待遇，建立合理的目标和考核机制，对完成任务的员工给予相应的奖励，对未完成任务的员工给予相应的惩罚，通过薪酬管理体系的完善，既能调动员工的积极性，又能营造良好的工作氛围，发挥好薪酬管理的激励作用。

(二)规范分配管理体系

薪酬管理分配体系要考虑多方面的因素，对员工的业绩指标进行细化、量化，结合考核指标规范分配管理体系，建立合理、规范的分配管理体系。并在实施中根据反馈效果进行调整，确保分配管理体系符合实际情况。员工收入与绩效考核挂钩，通过面谈等方式对员工绩效进行调整，及时解决出现的问题。激励方面实行短中长期激励措施，短期激励主要是调动员工积极性，中长期主要是促进员工能力的提升。

(三)确保薪酬设计合理

薪酬设计要确保公平、合理，只有这样才能满足每一个员工的基本需求，才能为留住人才打下基础。企业要充分考虑相关因素影响，设计出合理的薪酬，从而最大限度的提升员工的薪酬满意度。设计薪酬结构时应综合考虑相关因素，准确评估每一个相关因素，确保薪酬结构设计合理。现在员工的需求具有差异性，薪酬设计应结合员工实际，实现薪酬设计的多元化、个性化发展。

(四)明确薪酬分配制度

针对实际中存在薪酬分配方式单一问题，应明确薪酬分配制度，建立切合实际的薪酬分配原则。薪酬分配制度确立时应考虑员工的资本要素、管理要素、技术要素等，制定合理的制度。制定分配制度时还要坚持外部竞争与内部竞争并存，建立公平、合理、市场竞争性兼顾的薪酬分配制度。

三、总结

总之，薪酬管理是人力资源管理的核心要素之一，对人力资源管理水平的提升起着重要作用。只有建立科学合理的薪酬管理制度，加强薪酬管理，才能提高员工满意度，调动员工积极性，从而提高人力资源管理水平，促进企业经营和发展。