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汽车行业如何做好合理有效的薪酬管理制度?

   日期:2018-06-26     浏览:564602    评论:0    
核心提示:一、当今汽车零部件企业薪酬情况在汽车零部件全球采购已成潮流的背景下,中国汽车零部件行业兴旺的人气可见一斑。支撑这人气的
    薪酬


        一、当今汽车零部件企业薪酬情况

在汽车零部件全球采购已成潮流的背景下,中国汽车零部件行业兴旺的“人气”可见一斑。支撑这“人气”的,正是近年我国汽车零部件行业的迅速发展。据统计,近几年整车企业的产品销售收入每年平均增长28.75%,而汽车零部件行业的产品销售收入每年平均增长36.82%,高出行业平均水平。但目前中国的汽车零部件行业较整车行业更加零散,有超过5000家零部件生产商,自主零部件企业生存状况堪忧。外资在中国汽车零部件市场已经占到60%以上的市场份额,在轿车零部件行业占到80%以上。国内零部件企业要想在未来国际化市场竞争中占有一席之地,最快捷的途径就是通过兼并重组,形成规模化的零部件企业集团。作者认为在兼并重组后,不易单独使用某一方的薪酬制度,而应该根据兼并重组企业的实际情况,制定自己的薪酬制度。那么如何制定薪酬制度呢?本文将从薪酬制度的设计原则、设计的思路方面展开论述。

二、薪酬制度的设计原则

近年来,汽车零部件产业结构都处在逐渐的优化和升级的演变中,从总体上看是有进步,但中资汽车零部件企业产品自主创新能力很低,无法实行与整车企业新车型研发的互动和对接,能拿到配套业务的仅仅是自主品牌汽车。随着汽车零部件企业的发展,人力资源的作用越来越越明显,人的主观能动性越来越重要,仅靠外在强制来管理劳动显然不行,必须善于把员工纳入企业整体之中,通过激励使员工理解和接受企业目标,认同和追求企业目标,使企业目标成为员工的信念,从而转化为动机,推动员工为此而努力;通过激励还可以吸引人才,提高企业的凝聚力;通过激励还可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性,达到与企业共荣辱的强烈意识。基于上述原因,企业的人力资源设计必须遵循以下原则:

1.公平性原则。薪酬制度需要建立在公平的基础上,首先是对内公平,员工在工作中会互相比较,而且总是认为自己的付出会比别的同事要多,相同的岗位,工作能力相当的员工的收入应该是相同的,不能厚此薄彼,否则会导致员工的不满意,进而影响员工的工作积极性。其次是对外也要公平,员工会将自己的报酬与自己的同学、朋友、亲戚等进行比较,如果所在的企业薪酬水平高,员工的满意度会提高,从而吸引和留住优秀的人才。

2.效率优先的原则。企业都希望花最少的钱,产生最大的效益。但实际操作中要把握“恰到好处”的妙处。如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子,花钱不多,突出个性,人情作足,效果非常理想。笔者所在的公司就有许多值得提倡的作法。如在员工的生日当天,公司会定制生日蛋糕,生日贺卡,并由直接上级发到员工的手中。此外,当员工生病、结婚、生子时,公司会特意为他们订鲜花或水果,由直接领导和人力资源主管送到家里或医院,此既表达了公司对员工的重视,又是一次难得的沟通机会。

3.激励导向的原则。企业在建立薪酬制度时,应根据企业的发展战略,重点向关键岗位和关键人才倾斜。对简单的技能岗位的员工应该按市场价位确定岗位薪酬,以此拉开重点岗位与简单技能岗位的差距。这样既体现员工劳动价值又考虑到企业成本支出。

4.薪酬增长幅度不得超过企业效益增长幅度的原则。即薪酬总额的增长幅度不得超过企业效益的增长幅度,员工人均收入不得超过劳动生产率的增长幅度。薪酬、福利的增长要有一个循序渐进的过程,逐步增加才能取得激励效果。

三、如何设计薪酬制度

薪酬对企业和员工双方来讲都意义重大,对员工而言,薪酬是其个人和家庭收入的重要来源,对于企业而言,薪酬支付是其最重要的一项义务。企业追求的是利润的最大化,那么如何制定合理的薪酬制度,有效的吸引和留住优秀人才,为企业的可持续发展奠定坚实的基础就尤为重要。笔者认为要作好以下几点:

1.合理的确定岗位职责、针对不同的岗位确定不同的分配,汽车零部件企业一般分为管理岗位、技术工程岗位、操作岗位,对管理岗位一般实行年薪制,技术工程岗位部分企业实行年薪制、部分企业实行项目薪酬制,操作岗位一般实行的是计件薪酬制。这三种岗位除操作岗位外,其余岗位必须明确各岗位的职责范围,自己的工作范围、工作的考核标准及奖惩等。

2.通过工作分析,明确岗位价值。通过公开的工作岗位研究,明确每一个工作岗位的目的,该工作岗位所要承担的工作职责与工作任务,以及它与其他岗位之间的关系等,同时明确该岗位任职者必须具备的条件与资格,比如工作经验、学历、能力特征等⑴通过工作分析,能明确那些岗位重要,从而将岗位评价的价值差与薪酬差挂钩,避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑,使员工理性认识企业内部薪酬差异。

3.薪酬设计必须与企业实际相结合。因为企业通常不是一个新生的企业,它有历史,有文化,有各种各样的不同,如果不根据企业的实际情况制定薪酬制度,势必受到各种各样的阻力,势必造成新的不平衡。

4.将薪酬制度与绩效管理有机结合起来。现在比较盛行的薪酬体系是3P模型,即以岗位价值决定薪酬、以绩效决定薪酬和以任职者的胜任力决定薪酬的有机结合。因此绩效是决定薪酬的一个重要因素。

四、结语

薪酬制度的设定因为涉及企业的所有员工,影响的因素很多,也非常敏感,如果一旦制定错误将会引起企业的波动,人心不稳。汽车零部件行业有自身的发展特点,每个企业都有自己的文化、历史,不能千篇一律,照抄别人的薪酬制度,某些成功企业的薪酬制度复制到本企业中,不但起不到激励的作用,反而会给企业员工造成波动,影响企业的发展,特别是兼并重组的企业更应该结合的自身特点,制定适合本企业的薪酬制度。


   (小服人力在线编辑)




 
 
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