企业人才激励与薪酬管理策略 - 小服人力

一、目前企业人才激励体制与薪酬管理的不足之处

1、管理理念相对落后

就当前我国相当一部分的中小企业而言，企业中的部分领导却无视薪酬管理所发挥的职能，对于薪酬管理缺乏科学认知。他们对于企业薪酬管理的理念依旧处于相对滞后的模式里即以职务和岗位为基础的薪资体系工作中。落后的薪酬管理体制不利于企业凝聚力与吸引力的形成，进而制约企业的长远规划与发展。

2、激励机制容易失灵

薪酬管理体系中激励机制是最为常见的，企业对于员工激励手段的运用也直接影响员工工作的积极性与主动性，然而激励措施具有一定的时效性，任何一种激励手段都会由于时间关系而出现边际效用递减的现象，这也是同边际递减规律相符合的，如此一来企业的激励措施就出现了失灵的问题。部分企业之所以会出现激励机制失灵就是因为个别领导太过于强调个人的差别而忽视人才团队的构建，或是过于强调团队而忽视个人，从而出现了利益的不均衡对待。如果企业出现激励机制失灵而不加以约束将会出现更为糟糕的状况。

3、就薪酬设计而言，不够科学

企业自诞生以来就出现了相应的薪酬管体制，然而由于企业发展时间短，相当一部分企业在薪酬设计方面还是存在着明显的不足之处，设计不科学尤为明显。首先，企业薪酬设计深受平均主义思想的制约，部分企业采用的等级薪酬与绩效的管理体制中员工的个人绩效其实占比并不高，员工的学历、工龄以及技能等占据了大部分比重，这样就直接导致了个人之间档次分配不合理，员工的积极性大受挫折；其次，企业的薪酬系统缺乏竞争力，企业对于人才价值肯定最为直接的体现就是薪酬的高低，缺乏竞争力的薪酬体系必然不能够为企业招揽到人才，人才流失也就不足为奇；最后，薪酬管理专业程度不高，缺乏专业人才，这就导致了薪酬管理漏洞百出，严重挫伤了员工的工作热情。

4、就薪酬体制与企业战略而言，关联性差

企业行业种类众多，并且不同企业之间都具有相对独立的战略经营管理模式，同一企业中不同的管理者或是不同阶层的管理者对于企业的经营管理也是存在明显的差别的，这就导致了企业的薪酬体制多种多样的现状，就我国当前绝大多数的企业而言，都采用固定薪酬的策略，然而这种固定薪酬模式必将导致人才的流失并且与企业的经营战略规划相脱节，不利于企业的发展。

二、关于企业薪酬管理以及人才激励优化的创新路径

1、转变传统滞后的薪酬管理理念

首先，企业薪酬管理者应当重视利用员工薪酬与员工福利两大方面来深度挖掘员工的个人潜力，使其自身的价值得以充分发挥，企业可以通过设置员工带薪休假或是员工微股东的方式来予以激励；其次，针对于公平付薪理论也有了新的解读，也就是可比价值即将员工薪酬公平化放在一个更宽广的平台之上，从而引导员工对于报酬的注意力实现转移；最后，员工薪酬激励中针对于员工的精神满足也是十分重要的，行为心理学研究表明，人的心理满足不仅仅是金钱可以实现的，精神层面的满足如对于权力地位的渴望等也是激励其行为的重要因素，因此现代的薪酬管理理念应当将人的精神需求贯穿于整体激励体系中。

2、制定科学合理的薪酬管理体制

首先对于企业不同的岗位进行科学全面的分析与评价，拟定相应的职位评估报告；其次，以职位评估报告为基础并结合企业自身的经营管理状况制定最终的岗位薪酬激励体制；最后，薪酬管理体制的制定是伴随着企业的发展以及岗位的变动而发生变化的，不是一成不变的，工作内容、工作强度以及权利关系等指标都会对于绩效考核产生直接的影响。对于薪酬管理体制不太完善的企业而言特别要注重该方面工作，尤其是能够借助于最优化决策模型来制定出相对科学的薪酬标准体系，或是借助于多种方案试用的模式通过实际运作检验其可行性，最终选择出同企业发展最合适的方案。

3、注重恰当运用竞争原则

相对完善的薪酬竞争体系能够帮助企业挽留人才并间接创造更多的财富，从而使企业能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟。企业运用多样化的薪酬管理方式借助于竞争原则必将为企业的发展创造更多的价值，游戏化的竞争不仅能够活跃工作气氛，更能够带动岗位之间的效率提升，优秀员工自身的价值也能够在一系列的竞争中凸现出来。对于企业而言，竞争的本质就是人才的竞争，恰当运用竞争原则的薪酬管理体系必将为企业招揽更多的人才。

4、改进并优化企业薪酬管理方式

一方面，企业可以根据自身的经营状况试行员工持股计划，员工可以利用企业的年终分红购买企业的部分股份，从而成为企业的小股东，就国外的上市企业而言，员工持股已然成为实现工作激励的长期模式；同时，员工参与企业管理，企业中员工除了对于金钱物质方面的需求对于权力地位的需求也是十分普遍的，企业可以根据不同员工的实际情况采取相应的激励措施，选拔合适的人员参与到企业的管理运作中来，从而满足其心理需求，最大化激发个人管理潜能。