薪酬管理的模式是指针对薪酬内涵的不同组分的特征，采用不同的设计和组合形成的形式。
地勘单位的薪酬管理模式是侧重于基本薪资形式，还是侧重奖金形式，或者加大给职工的福利和社保投人形式等等，均可根据地勘单位的自身特点进行动态组合。但不论采用什么薪酬模式，都必须做到既相对稳定又不能一成不变。薪酬的不同组分具有不同的特征，主要’是通过各自具有的刚性(不可变性)和差异性表现出来的。
基本薪资，具有高差异性和高刚性特征。在池勘单位内部，职工之间的基本薪资的差异是十分明显的。由于基本薪资的政策性和延续性较强，一般是能升不能降，又表现出较强的刚性。
奖金，具有激励的功能。由于职工的绩效、贡献、职务、表现等差别较大，单位又受到市场经营状况和实现经济效益的多种因素影响，对职工奖金的确定必须根据地勘单位阶段性状况进行动态调整，不存在能升不能降的问题，故表现出高差异性和低刚性的特征。
津贴，由于种类较多，且有些津贴(如粮贴)是根据国家规定具有统一标准必须执行的，有些津贴(如生活补贴)是单位根据自身需要灵活确定的，故一部分表现为低差异性和高刚性的特征，一部分又表现为高差异性和低刚性的特征。福利，基本上是单位内部人人都可以享受的职工利益。一般不可轻易取消，具有低差异性和高刚性的特征。
社会保险，一般依据职工基本薪资按一定比例确定标准。由于成份比较复杂，且社保体系正处于发展阶段，其规范性、强制性还不强，使有些保险差异性较低(如医疗保险)，有些保险的差异性较高(如住房公积金)，但随着社保体系的逐步建立健全和不断完善规范，社会保险必将表现出高刚性的特征。
通过对薪酬组分表现出来的不同特征的分析，本文认为薪酬管理模式基本上有高弹性、高稳定和折衷三种模式：
高弹性模式。这种模式的特点主要是根据职工阶段性的绩效决定职工的薪酬。如果某段时期职工的工作绩效很高，单位所支付给职工本时期的薪酬相应也提高;如果某段时期职工由于工作积极性降低或其他个人因素而影响了工作绩效，单位就支付较低的薪酬。由此看出，高弹性的薪酬管理模式在不同时期支付职工薪酬的起伏可能比较大。这种模式中基本薪资一般是一个较低的保底金额，而奖金和津贴的比重较大，福利和保险的比重较小。其优点是具有较强的激励功能，缺点是职工缺乏安全感。这种模式适用于职工工作积极性不高，人力资源流动率较大的单位或部门。通过加大工作绩效在薪酬结构中的比重，激励职工为单位作出更大的贡献。
高稳定模式。这种模式的特点，主要根据职工的工龄和单位的经营状况决定职工的薪酬，与个人绩效关系不大。薪资的主要部分是基本薪资，奖金比重较小，职工的个人收人相对稳定。薪酬的支付主要依据职工个人等级薪资的基数和单位经营状况，按一定比例发放或平均发放。这种模式在现阶段还有很多地勘单位采用。优点是职工有较强的安全感，缺点是缺乏激励功能，而且单位人力成本较高，负担较重。
折衷模式。这种模式的特点是既有弹性，能够不断激励职工提高绩效;又有稳定性，给职工一种安全感，使职工关注单位的长远目标。这是根据本单位经营目标、实际效益情况、工作特点，合理组合薪酬的各个组分，使薪酬管理既具有激励性，又能使职工具有安全感的比较理想的薪酬模式。这种模式注重人本化管理，在确定薪酬水平时，不单纯注重基本薪资的保障作用，同时注重奖金和福利的激励作用。发挥基本薪资的保障作用，可以保持职工对本单位的长期忠诚;加大奖金和福利的比重，可以激励职工保持旺盛的工作积极性，使职工进一步增强对单位的满意度。这种模式的优点是对职工既有保障，又有激励，有利于留住人才;缺点是需要较完善的薪酬管理制度和严格的管理手段，基础管理工作必须扎实有效。因此，对地勘单位内部管理水平的要求较高。
综上所述，人力资源的薪酬管理是保证地勘单位持续发展的至关重要的管理工作。职工为单位创造效益的原动力是基于自身基本收人有保障和收人水平不断提高。古人云:马思边草拳毛动，雕盼秋云睡眼开。当职工为单位付出劳动并为单位创造了效益的时候，运用适当的薪酬管理手段，给予职工适当的关爱，单位得到的是和谐的推动力和强大的凝聚力，单位的前途就一定会越来越美好。
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