如何做好企业薪酬风险管理？小服人力告诉你。

 

风险识别是风险管理的第一步,也是风险管理的基础，只有在正确识别出所面临的风险的基础上,才能够主动选择适当有效的方法进行处理。薪酬风险识别是指企业在薪酬风险发生之前，采用各种方法系统地、连续地找出所面临的风险的过程，其任务是认识、了解风险的种类及可能带来的严重后果，目的是增强识别风险、感知风险的能力。按照薪酬管理的原则和目的分类，薪酬管理风险主要体现在合法性、保障性、公平性、竞争性、激励性、以及经济性等方面，有悖于这几个方面的管理，我们均认为存在风险。

1.合法性方面。企业薪酬管理受国家法律法规政策及其调整影响，如果处理不当，必然会受到相应的惩处。公平方面的风险要素主要体现在：是否按照国家薪酬及社会保险政策的改革和调整及时调整企业相关制度，是否执行国家及地方最低薪酬标准相关规定，加班薪酬是否落实，各种带薪假期间的待遇是否落实，薪酬支付的时间、方式、方法是否执行到位，薪资核算是否准确，在分配上是否存在歧视性，薪酬分配权责是否清晰，核算、审核、审批及支付流程是否正确，薪酬分配资料是否完整，是否建立了监督检查机制等等。

2.公平性方面。薪酬的公平性会直接反映在员工工作的努力程度和工作效率上，当员工对薪酬分配感觉不公平时，通常会采取消极的应对措施，如降低对工作的投入及责任心或者辞职等。公平方面的风险要素主要体现在员工对公平的五种感受：一是与外部其他类似企业（或类似岗位）比较所产生的感受；二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受；三是将个人薪酬与公司类似工作量的人的薪酬相比较所产生的感受；四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受；五是对最终获得薪酬多少的感受。除此之外，企业薪酬决策的是否民主和公开，也会影响员工的公平感。

3.竞争性方面。薪酬的竞争性主要表现在与外部市场水平的对比上，对外不具竞争性，可能会造成人员的流失，企业失去核心竞争力。在竞争方面的风险要素主要有：整体薪酬水平是否具有竞争力，核心（稀缺）人才的薪酬水平是否具有竞争力，薪酬价值理念是否具有竞争力，是否针对各类人员特点制定灵活多元化的薪酬制度等。

4.激励性方面。有效的薪酬分配可以增强员工的责任心,调动他们工作的积极性，提高企业的效益和竞争力，如果操作不当，不但起不到正面作用，反而使员工滋生了不良心理和行为。在激励方面的风险要素主要有：可变薪酬是否与绩效关联，绩效是否有标准，激励是否公开透明，是否兼顾个体和团体激励，是否兼顾长期和短期，激励措施是否稳定，是否存在打折或延迟兑现，是否过度迷信薪酬激励，激励对象是否固定化等。

5.经济性方面。薪酬管理必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力，如果一味强调竞争和激励，势必会影响企业的可持续发展力。在经济性方面的风险要素主要有：薪酬总额及整体薪酬水平是否与企业经济效益挂钩，薪酬制度是否存在上不封顶、下不保底，薪酬效能指标管理是否健全，人工成本预警机制，薪酬预算是否执行到位，分配率、人力资源投资回报率。

6.保障性方面。主要来自于市场经济环境的变化，比如总体生活费的变化和相应供货膨胀和实际购买力的变化，对员工的基本薪酬构成风险，此时如果公司没有及时重新做薪酬调查，可能导致员工的实际购买力变化，那么就有可能“跳槽”，这样会造成公司的人力资本流失风险。反之，则有成本增加的风险。以上是基于薪酬管理原则和目的进行的分析，具有普遍性。不同性质、规模的企业及其不同的发展阶段，又有各自的不同。通常是按照上述原则，通过流程分析，将各方面工作存在的风险进行描述，使主要业务流程的风险事件得到有效识别，并建立薪酬管理风险事件数据库。

二、薪酬管理风险评估

风险评估是指在风险识别的基础上，通过对所搜集的大量的资料建议进行分析，运用概率论和数理统计，估计和预测风险发生的概率和损失程度，以便确定风险是否需要处理和处理的程度。风险评估包括三个维度：一是风险发生的可能性，二是风险发生的影响程度，三是管理改进迫切性评估。

1.风险发生可能性评估。风险发生可能性评估是指在当前的风险管理水平下，风险事件发生的概率或发生的频度。通常是按照发生的频率分成极低、低、中、较高、极高五个等级。

2.风险影响程度评估。风险影响程度评估是指如果风险发生，对公司的战略目标或财务指标等所产生影响的大小。通常是按照对公司发展战略、公司运营、持续发展方面分成极低、低、中、较高、极高五个等级。

3.管理改进迫切性评估。风险管理改进迫切性是指在公司当前的人员意识、管理措施和资源配置等条件下，风险可以按预期目标得到有效管理的程度。通常是按照现有管理水平、人员素质和控制手段能够有效应对当前风险的程度，分成极低、低、中、较高、极高五个等级。通过三个维度的评估，建立风险评估工作表，包括风险事件描述、风险类型、发生可能性、影响程度、管理改进迫切性。

三、薪酬管理风险控制措施

一是建立薪酬管理权限指引。企业根据常规授权和特别授权的规定，明确各岗位办理业务和事项的权限范围、审批程序和相应责任。常规授权是指企业在日常经营管理活动中按照既定的职责和程序进行的授权。特别授权是指企业在特殊情况、特定条件下进行的授权。二是建立薪酬管理关键业务风险矩阵。为了把风险管理的要求落实到日常经营管理活动，提高控制的有效性，以对企业有重要影响的薪酬管理业务活动为基础，以流程控制点的风险为导向，以制定通用的风险控制措施和内部控制责任体系为目标，对现有各项相关管理制度和工作流程中的控制活动进行归纳，形成业务关键环节控制矩阵，以此作为流程层面的风险控制工具。关键环节控制矩阵都要设定控制目标，要列明相关的管理制度，有输出业务的关键环节和风险控制点，对流程中的主要风险进行识别和重要程度的评价，明确实施具体控制活动的责任主体。三是建立监督检查和责任机制。制定薪酬管理监督检查制度，明确违反规定的罚则，制定年度薪酬管理检查计划，明确检查主体、检查对象和检查时间，落实责任人，使薪酬管理监督检查制度化。建立制度建设检查、总额控制检查、分配资料抽查、薪酬核算穿行测试，提出整改意见，制定整改计划并进行整改、整改情况复查的监督检查程序，使监督检查程序化。根据关键业务环节矩阵，按照风险发生的可能性、影响程度、改进迫切性分别加权赋值，制定薪酬管理检查标准化的量表，使薪酬管理检查标准化。四是建立薪酬风险信息管理机制。由于薪酬管理外部环境和内部环境的复杂多变性、薪酬对象的主观能动性，使薪酬管理风险更具隐蔽性和发生的突然性。因此，无论是在薪酬改革时还是日常管理中，都要时刻注意搜集相关信息，主要做好两方面工作：一是开展了薪酬满意度调查，摸清员工的思想意识倾向；二是加强对各薪酬单元、各层次类别人员薪酬水平的统计分析；三是开拓渠道，定期开展外部薪酬水平调研，包括当地最低薪酬、平均薪酬、薪酬指导价位情况及其变化趋势、国家和当地政府颁发的有关薪酬方面的一系列文件等。