如何科学有效的建立企业薪酬管理体系？

1.建立人工成本管理制度

《劳动合同法》出台后，许多人认为会因此提高企业的人工成本，影响企业的竞争力。其实，人工成本是企业不可缺少的必要投入，如果为了追求利润而过于压低人工成本，不利于吸引人才和留住人才，也会影响企业的持续发展。要注意的是，控制人工成本不等于减少人工成本，人工成本管理的关键是提高劳动生产率。如果过分追求低成本劳动力，唯一的结果只会导致职工队伍的低素质，而低素质的职工队伍绝不可能创造企业的竞争力。因此，不应把降低人工成本作为控制企业成本、提高经济效益的主要甚至唯一的方式。

企业应当建立人工成本管理机构，由人力资源、财务、技术、经营、工会等相关部门组成，研究制定企业人工成本管理办法，建立专门的人工成本统计台账。在此基础上，定期开展分析工作，对企业人工成本的水平、构成和产出效益等的变动情况进行比较。并且根据企业经营发展目标，结合市场环境的变化以及职工素质、产品结构、技术装备等，对人工成本的变动趋势进行预测，以对可能出现的情况早作准备，及时进行必要的调整。

2.完善薪酬正常调整制度

由于《劳动合同法》限制企业与劳动者签订短期劳动合同，因此企业必须注重发挥薪酬管理的经济杠杆作用，激发职工工作热情、提升绩效，为企业创造更多的经济效益。而企业的发展是职工共同努力的结果，企业应当在经济效益增长的基础上，逐步提高职工的薪酬水平，使职工分享企业的经营成果，而不能片面追求企业利润的最大化。

企业的薪酬战略应当与企业的发展战略相联系，根据企业的不同发展阶段和进一步的发展目标，合理确定职工的薪酬水平，实现企业战略发展所需要的核心竞争力。要考虑到，企业的发展需要人力资源的支撑，如果没有职工的积极努力，企业的发展只能是空谈。应当提高职工薪酬水平与企业经济效益的关联度，建立职工薪酬水平的正常调整机制，处理好提高效益与成本投入的关系，把握好企业发展与职工薪酬增长的相互关系。

3.科学确定薪酬等级制度

《劳动合同法》从促进企业劳动关系的和-谐出发，加大了对职工在薪酬方面的保护力度，并且多处强调要同工同酬。岗位分析和岗位评价是人力资源管理的一项基础性工作，也是按岗位确定薪酬水平的前提条件。不同岗位的相对价值不同，对企业的重要性不同，对职工的素质要求也不同，其对应的薪酬水平也应当有所差别，因此，一定的薪酬差距是合理的、必需的。但是，薪酬差距应当控制在一个合理的范围，如果薪酬差距超过合理的限度，就会挫伤职工的积极性，不利于劳动关系的和-谐，影响企业生产经营活动的正常开展。

企业应当处理好不同岗位人员之间的薪酬分配关系，根据每个岗位对工作的内在要求，对岗位进行分类、分级，确定哪些岗位的薪酬水平应当较高，哪些岗位的薪酬水平应当较低，得出岗位等级序列，确定不同岗位之间的薪酬差距，使各类人员的薪酬差距合理、恰当。同时，要按照同工同酬的要求，对同一岗位上不同用工形式的劳动者，在同等条件下，执行同样的薪酬标准。

4.合理设定薪酬结构制度

企业的薪酬结构由企业自主决定，没有规定的统一模式，因此现在企业的薪酬结构呈多样化的特点。但是，各种模式的薪酬结构基本上可以归纳为两个部分，即固定部分和浮动部分。由于浮动部分有利于增强对职工的激励作用，所以不少企业在调整薪酬水平时，倾向于提高浮动部分的水平，而固定部分增长缓慢甚至多年不增长，在薪酬结构中，浮动部分的比例呈逐步加大的趋势。应当注意的是，如果固定部分的比例过低，会使职工产生不安全感，影响职工队伍的稳定。因此，企业的薪酬结构不能一概而论，应当根据岗位特点，对不同岗位采取不同的薪酬结构，薪酬的固定部分和浮动部分保持合适的比例，使薪酬的稳定性与激励性有机地结合起来。

福利也是企业薪酬的重要组成部分，是企业在薪酬以外对职工的一种补充性报酬。福利有法定福利和企业福利两种，对于社会保险、年休假、婚丧假、产假等法定福利，企业应当按照规定严格执行，社会保险费不能漏缴、少缴，法定假期的薪酬待遇应当按规定支付。而对于企业福利，可以根据企业的实际情况和职工的实际需要设置项目，比如各种补充保险、商业保险、定期体检、旅游疗养等等。在方法上，可以针对职工的个性化偏好，实行选择性的福利制度，即企业先确定提供的福利项目和不同职工的福利总额，让职工按规定的金额，在所提供的项目内选择自己喜欢的福利组合。这样，既能满足职工的实际需求，又能把福利水平控制在企业所能承受的成本范围内。

5.规范薪酬支付制度

《劳动合同法》对薪酬管理的规定具体而且细致，因此企业的薪酬管理应当规范、严谨，薪酬制度的内容应当尽可能详细，并且以一定的方式告知职工。应当按照法律、法规、政策的相关规定，并结合企业实际情况，制定薪酬支付办法，包括薪酬、奖金、津贴、补贴等的具体项目、支付方式、支付标准、支付周期、支付日期等，并且对支付的项目、数额、时间等做好书面记载，按有关规定保存备查。对实行计件制的岗位，应当合理确定劳动定额和计件单价。

值得注意的是，不少企业为了避免职工之间的互相攀比，而对薪酬采取保密的办法。其实，保密的薪酬制度不仅使薪酬应有的激励作用大打折扣，而且会引发职工的相互猜测，误认为别人的薪酬水平比自己高。因此，应当摒弃“模糊薪酬”的做法，实行薪酬支付的透明化。因为企业的薪酬制度没有必要隐瞒，薪酬水平高必然有其高的道理，低者一定有其不足之处；欢迎所有职工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。

6.实行科学的绩效考核制度

企业的发展要靠每一个职工的共同努力。同时，不同职工有不同层次的需要，应当采取不同的措施，满足职工的不同需要。而要使每一个职工满意，关键是让职工感到自己的投入与报酬是对等的，不同职工之间的薪酬分配关系是公平的，因为公平是一个最重要的激励因素。

科学、公正的绩效考核是实施有效薪酬激励的基础，企业应当建立起能全面、科学、合理地反映职工劳动质量和数量的绩效考核制度，使薪酬水平与职工的工作责任轻重、工作条件优劣、工作复杂程度、技术水平高低、劳动成果大小等因素相联系，体现薪酬水平与实际贡献的一致性。考核标准应当以岗位分析的结果为依据，在一定时期内基本稳定，并且不同的考核人员对考核标准的把握要保持一致。考核项目要与岗位职责有密切联系，各考评项目之间的权数关系要合理。同时，要明确考核周期，以及与之相对应的奖惩措施、兑现时间。

7.建立薪酬集体协商制度

长期以来，企业的人力资源管理都是一种企业对职工的单向管理，职工只是被动接受的角色。《劳动合同法》规定，企业在制定、修改和决定与薪酬制度有关的重大事项时，必须经过职工代表或者所有职工讨论，听取他们的意见。这就使得薪酬制度制定、修改和决定中的“职工参与”有法可依，以往企业单方面决定职工薪酬、职工对薪酬制度没有发言权的状况将被企业与职工平等协商的方式所取代。

薪酬集体协商是完善企业薪酬管理、理顺内部分配关系、保障企业和职工双方权益的一个重要途径。企业在制定薪酬管理制度过程中，听取工会或职工代表的意见和建议，有利于薪酬制度的完善，也有利于职工对薪酬制度的理解和认可，从而保证薪酬制度能够切实得到执行。职工参与制定薪酬制度所带来的管理效果，有助于提高职工的满意度和绩效水平。