企业制定薪酬管理制度的方案有哪些？

 　　

　　薪点薪酬制

　　薪点薪酬制为现代企业薪酬收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的薪酬定点值，确定劳动报酬的一种弹性薪酬分配制度。

　　薪点薪酬制融薪酬的保障、激励、调节职能为一体，克服了现行岗位技能薪酬制，按固定数额支付薪酬的激励作用不显著、薪酬分配制度与现代企业的改革要求不配套等不足，使企业的薪酬分配与市场对企业薪酬的决定机制相适应。

　　在薪点薪酬制里，用薪点表示员工的收入水平。薪点是企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化。员工的薪点数越高，表明其薪酬水平越高。

　　薪点是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额，也叫薪点值。

　　员工收入=点数×薪点值（薪点值：月度薪酬总额÷总点数）。如：某岗位点数为100点，每个薪点值为1.5元；则：收入100点×1.5元值=150元。

　　薪点的本质是：每个员工的薪点数不同表明不同员工所具有的价值是不一样的。这取决于各个员工之间的教育背景，应负职责大小，拥有的技能、工作经验或者具备的综合能力的差异；薪点数反映的是员工任职资格层级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反映了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。有三个因素影响薪点数：职种、任职资格等级、绩效。

　　岗位等级薪酬制

　　简称岗位薪酬制，它是等级薪酬制的一种形式，是根据工作职务或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作报酬。它是按照工人在生产中的工作岗位确定薪酬等级和薪酬标准的一种薪酬制度，是劳动组织与薪酬组织密切结合的一种薪酬制度。

　　岗位等级薪酬制是将岗位按重要程度划类归级，然后进行排序，最后确定薪酬等级的制度。

　　按照员工的工作岗位等级，规定薪酬等级和薪酬标准：岗位薪酬是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定薪酬标准，不是按照员工的技术能力规定薪酬标准。

　　员工要提高薪酬等级，只能到高一级岗位工作：岗位薪酬制不存在升级问题，员工只有变动工作岗位，即只有到高一等级的岗位上，才能提高薪酬等级。

　　员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求：虽然岗位薪酬制不制定技术标准，但各工作岗位制度规定有明确的职责范围、技术要求和操作规程，员工只有达到岗位的要求时才能上岗工作。

　　结构薪酬制

　　结构薪酬制又称分解薪酬制或组合薪酬制，结构薪酬制是企业内部薪酬改革探索中建立的一种新薪酬制度。结构薪酬制是指基于薪酬的不同功能划分为若干相对独立的薪酬单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的薪酬结构。

　　其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。一般包括五个部分：

　　1、基础薪酬。基础薪酬即保障职工基本生活需要的薪酬。设置这一薪酬单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础薪酬主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总薪酬水平中的比重，统一规定同一数额的基础薪酬；系数办法，主要是考虑职工现行薪酬关系和占总薪酬水平中的比重，按大体统一的参考薪酬标准规定的职工本人标准薪酬的一定百分比确定基础薪酬。

　　2、岗位（职务）薪酬或技能薪酬。岗位薪酬或技能薪酬是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构薪酬制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。岗位（职务）薪酬有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级薪酬的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）薪酬上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。岗位（职务）薪酬标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。

　　3、效益薪酬。效益薪酬是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的薪酬。效益薪酬发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益薪酬没有固定的薪酬标准，它一般采取奖金或计件薪酬的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。

　　4、浮动薪酬。浮动薪酬是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种薪酬形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。

　　5、年功薪酬。年功薪酬是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的薪酬。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种薪酬形式,助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的薪酬关系。年功薪酬采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。增加年功薪酬，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。