人力资源管理中的薪酬调整指的是什么？内容有哪些？

      作为一些从事多年的职业经理人、HR管理者或CEO总会为一些薪酬调整过程中所带来的问题所困扰。那么我们如何来正确看待薪酬调整呢？

薪酬调整并不是一项孤立的工作，它属于企业绩效的一部分，绩效管理的终极目的是为了实现企业战略目标。管理者完全可以依据绩效考核的结果等一些方法进行薪酬调整。具体调多少可以在绩效考核中明确，也可以根据岗位职责、岗位价值等方面作为调薪标准。

      薪酬调整一切规则都是明确的，操作是透明的，制度是公平的。但是，往往有一些企业虽然经济效益非常理想，但企业内部的薪酬调整却混乱无序，时间久了，一样可以导致人才的流失，从而导致经济效益下降。发生这种情况的原因大多是因为薪酬调整没有具体的方案或方案没有落实清楚。

      薪酬调整的目的在于提高员工的工作热情，激发员工的自身潜能，促进员工的工作效率。一些企业在薪酬调整过程中并没有绩效薪酬，只有年终奖，而年终奖也是按级别发放，这就意味着，无论员工对公司贡献程度大小、能力高低，只要级别相同，薪酬都是一样的。这也与中国计划经济体制下的“大锅饭”没有什么本质上的区别，这势必会使员工变的懒惰，没有工作热情。另一方面也会让那些有能力、工作表现出色的员工产生跳槽的想法。

一、薪酬调整过程中出现的一些问题

（一）、给谁调，调多少的问题

一般来说，公司应该制定严格的薪酬调整制度，透明的制度，也就是通过绩效考核等方式评定薪酬调整的程度。

（二）、薪酬调整制度可能出现的一些潜规则

在一些企业中，针对有限的调薪名额，内部员工可能会出现“八仙过海，各显神通”的情况，也就是说尽一切可能要把名额争到手。这不仅会导致薪酬调整制度出现潜规则，而且还可能导致员工内部发生矛盾。这就需要相关管理者把握尺度，对待“拍马屁”的员工要予以警告，要建立透明的职责制度，让大家看得见，看得清，心服口服。

（三）、薪酬调整之后，并没有激发一些员工的积极性

薪酬调整过后，并没有很好的促使原来工作业绩好的员工给公司创造更多、更好的利益，相反使一些没有得到调整的员工失去工作热情。80/20法能很好的解决这一状况的发生。80/20法也就是公司内部20%的人创造了80%的效益。适时、适当的采取一些类似于80/20法这样的方法可以真正意义上的实现企业与员工双赢的局面。