记得听过复旦一位老师的课，谈到薪酬问题，他的观点是：“无处不是薪酬”，工作环境的优越性，管理风格的人性化，友好的同事关系、领导的人格魅力、团队氛围、家庭的关照度，甚至于像Google一样的拥有世界顶级大厨的员工食堂，都是薪酬的一部分。薪酬体系是人力资源优化管理的灵魂，是最直白的竞争，直接影响到公司各个层级与系统的运作。薪酬体系的目的在于吸引、保留和激励员工，达到企业既定目标。
谈到员工对薪酬的满意度的问题，我想，这个就像央视发出的“你幸福吗？”的街头调查，个人认为仁者见仁智者见智，幸福有很多种，参照物是什么很重要，满意度也有很多种，得有参照物，得有可比性。
就目前我所处企业的实际情况，个人认为薪酬体系做的较有吸引力，已基本达到吸引保留和激励员工的目的，公司分为三种不同的薪酬结构，年薪制（针对高管）、绩效制（针对管理、技术、生产等）和提成制（针对销售），具体谈谈绩效制的薪酬结构吧。
薪酬体系=薪酬+福利
薪酬=固定薪酬+浮动薪酬
固定薪酬=基本薪酬+岗位津贴+工龄薪酬+加班薪酬+补贴（高温、出差等）+年底双薪
浮动薪酬=绩效薪酬+奖金+年底奖励
福利=带薪休假+社会保险+公积金+额外商业保险+餐补+教育培训机会
谈谈不合理的点吧：
1、绩效流于形式：公司虽属于集团编制，但对外并未称集团，谈上市还太早。在这种环境下，想规范，但规范难，而且企业大了，人浮于事的作风还是比较普遍存在的。来过很多职业经理人担任总经理，现任的总经理是台湾人，比较重视绩效，总体来说按照改进方向在进行。
2、年底奖励靠老板拍脑门子：这个是私企的通病，针对他认为比较不错的人会给年底奖励高点，不打算明年继续留用的基本上不给年底奖励，一般的管理层如果没有拿到年底奖励，很多人都自觉在明年开年的时候会自动请辞。这也算是老板的一种御人之术吧。
3、教育培训机会大多小打小闹，没有大的吸引力：公司培训项目很多，聚成的、思八达的、影响力的，轮番进行培训，老板也舍得花钱，但总体来讲，对于员工的职业规划方面的培训较少，比如，没有EMBA、学历进修等专业性的提升培训。
4、后勤设施及人文关怀缺少：这点在大多数私企较少做到，我曾到过一家公司参观，不但有一流的运动场地和设施，还有鱼塘供员工垂钓，食堂窗明几净，饭菜飘香，还有对外开放的舞厅和乒乓球馆、羽毛球馆，确实在这样的企业内工作，是一种荣誉与享受。
（小服人力在线编辑）
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