“我毕业5年了，薪资和应届毕业生差不多”

我看着她的脸，问了一句：“公司为什么一定要给老员工高薪”？

朋友愣了，好半天才说，“因为来的时间长啊，老员工没有功劳也有苦劳。跟着公司干了这么多年，大方一点应该的吧”。

“按照你的说法，想得到高薪，就应该毕业后找一家公司上班，只要不离职，薪资就会一路上涨。”

她想了想，说：“也不一定。”

我继续说：“你们公司有老员工升职加薪吗？”

“有，但只是个别少数人。我觉得我也挺努力的，每天认真完成工作，凭什么不给我涨薪。我也没觉得升职加薪的人有多厉害。”

生活中，很多人都有这样的想法。想不通为什么企业不给“忠心耿耿”的老员工加薪。这究竟是企业的“错”还是企业的策略？今天，就来揭开企业定薪、加薪的秘密。

企业的付薪理念

目前大多数企业奉行薪酬支付4P理念，即为岗位（Position）、外部市场（Price）、绩效（Performance）和个人能力（Person）付薪。对于企业来说，最看重的是岗位价值，“什么岗位（职级）拿什么薪水”。

外部市场行情也很重要。比如随着科技的发展，对某项技术人才的需求突然增加，而此时市场上这类人才缺乏，自然“身价”就会上涨。对于个人，绩效优异、个人能力提升，相当于在工作中直接或间接的作出了贡献，这是企业非常鼓励的，所以会为此付薪。

岗位价值和外部市场

HR界常常说保留和激励员工，但企业并非要保留、激励所有员工，企业看重的只是关键岗位的核心骨干。基层的、容易被替代的岗位，企业反而希望保持一定的流动性。一是新人薪资低，节约成本，二是不断吸收“新鲜血液”，有助于激发团队的活力。

打个比方，A公司行政文员岗（辅助岗位）薪资3500-5000元。这个薪资范围是A公司参考外部市场，同时考虑岗位价值确定的。员工小红，入职时薪资3500元，随着工作的熟练，在公司的五年中，经历了两次调薪后，薪资达到5000元。由于岗位工作内容简单，市场上可替代的人选充足，即使小红离职，A公司可以马上招到新人，薪资甚至低于小红。虽然新人需要一定时间适应，但这个岗位只是辅助性岗位，对整体工作运转影响很小。基于此，除非小红的能力水平能够胜任更高的岗位，成功升职，否则在原岗位上，公司不会再给小红涨薪。

对于重要的岗位，比如以研发技术为核心竞争力的企业中的研发岗，企业会将这些岗位的薪资定的较高（75分位甚至90分位），晋升机制也会做的更好，就是为了保留这些重点岗位上的人才。

企业的加薪策略

企业“加薪”有两种情况。一种是整体调薪，就是平常说的“普调”。一种是针对个人的个体调薪。

一般在企业盈利较好，或者行业、地区薪酬整体上涨的情况下会“普调”。从近几年的薪酬趋势来看，每年实行“普调”的企业越来越少。增加员工薪酬，就是增加企业成本。越来越多的企业会将调薪向绩优员工、重要岗位倾斜，这是把钱“花在刀刃上”。

个体加薪一般有两种情况。一是由于升职或职级晋升，另一种是绩效考核优异加薪。这两种情况都是通过加薪，肯定员工的工作，鼓励和保留绩优、高潜人才。

加薪也是个技术活。B公司就遇到过这么个事。年底调薪，B公司给到C部门的加薪预算一共是5000元/月，C部门一共10人，这5000元的预算怎么分配。一般会有两种选择。一是每个员工涨500元，平均分；二是按照年度绩效情况，针对各别员工加薪。

在C部门中，小a、小b表现优异、有潜力且工作认真负责；小c、小d表现差，还常常抱怨、推诿工作。剩下的6人表现一般，不算优秀也不算差。

C部门领导选择了第一种加薪分配方式——平均分，因为这样“公平”。加薪决定公布后，小a、小b觉得不管干得好坏都一样，对公司很失望。其中最优秀和最被看好的小a，接到了其他公司薪酬更高的OFFER后，年后离职了。留下的小b心生“波澜”，工作状态明显没有以前好。而小c、小d平常总被批评，没想到还加了薪，私下聊天——“还给咱俩加薪了，说明咱俩挺好的呀，就在这儿干了”。C部门领导傻眼了，该留的没留下，不想留的倒不走了。这就是典型的花了钱，却起了反作用。

平均分配，看似“公平”，实则既不公平，也不明智。即使是针对全体员工的“普调”，也应该在加薪幅度上有所区分。在调薪过程中，HR需要明确加薪策略，如果将加薪权利放给部门，也应该加以影响，把握好方向。

启 示

有些企业的薪酬管理确实存在问题，比如薪酬制度执行时间较长，已经不适合目前情况；不了解外部市场，薪酬没有竞争力；缺乏职业发展晋升通道、调薪机制，造成核心骨干的薪酬得不到提升，人才不断流失等。做好薪酬管理，是企业高管和HR部门的重要工作。

对个人来说，要想加薪，就要不断提升自己的工作能力，不断向核心或重要的岗位靠拢，成为企业想“保留”的人才。这样就算企业存在薪酬管理问题，没有机会加薪，还可以选择更好的机会跳槽而获得可观的涨薪。

相反，在相同的基层岗位工作多年，仍然没有获得较难被替代的能力，企业是不会仅为“工作年限”付出更多的薪资成本的。即使跳槽，薪资也不会有明显变化。

说的直白一些，在职场里，想要获得高薪，就要拥有配得上“高薪”的能力，否则，一切都无从谈起。毕业多年，薪资却和应届毕业生差不多，虽说无奈，也只能是必然。

留言互动：毕业多年的你，是否和应届毕业生薪资水平相差无几呢？作为HR，这种情况的设定，一般是什么原因呢？

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