美国薪酬管理专家乔治•米尔科维奇认为：薪酬是指员工从企业所得到的金钱和各种形式的服务和福利，它作为企业给员工劳动回报的一部分，是劳动者应得的工资、奖金或奖励、福利等多种形式的报酬。那么，确定其多种形式的报酬具体应由哪些要素构成、相互间的比例关系应该怎样，就是企业薪酬设计或者优化的重要环节之一——薪酬结构优化。
构成员工薪酬的各个要素均有其自身的特点、形式和作用，只有将它们有机地组合，规定恰当的比例关系，才能取得薪酬激励的最佳效果。
具体来说，薪酬结构设计包括两个层面的内容：一是策略层面，主要解决企业不同人群薪酬结构中各要素的比例关系问题，也就是常说固浮比的问题；一是操作层面，主要解决企业薪酬结构中各要素的选择问题。
薪酬结构策略层面：根据各人群特征确定固浮比
根据固定薪酬与可变薪酬的组合，可选择的薪酬结构模式主要有三种，且三种模式各有其特征：
弹性薪酬模式：薪酬主要根据绩效决定，薪酬固定部分如基本工资、津补贴、保险、福利等所占比例较小，可变部分薪酬如绩效工资、奖金等所占比例较大（一般要超过50%）。
稳定薪酬模式：薪酬与绩效关联不大，员工收入相对稳定，薪酬固定部分如基本工资、津补贴、保险、福利等所占比例很大，可变部分薪酬如绩效工资、奖金等所占比例很小（一般不超过20%）。
折中薪酬模式：薪酬主要取决于任职者岗位、技能、资历以及绩效状况，与团队、个人的绩效有一定关联，员工大部分收入相对稳定，薪酬固定部分与可变部分比例比较适中（可变部分一般在20%-50%之间）。
具体到单一企业，到底应该如何选择适合的薪酬结构模式，必须从企业各人群特征出发，分析其职位弹性（任职者能力、能动性等对职位绩效的影响程度）和职位影响（职位绩效对组织绩效的影响程度），考虑组织特征和其它相关因素。
首先，根据职位弹性和职位影响，建立二维矩阵，形成四个象限：职位弹性大、职位影响大则落入第一象限，宜采用弹性薪酬模式，如中高层管理人员、销售人员；职位弹性大、职位影响小则落入第二象限，宜采用折中薪酬模式，如研发人员；职位弹性小、职位影响小则落入第三象限，宜采用稳定薪酬模式，如职能管理人员；职位弹性小、职位影响大则落入第四象限，宜采用折中薪酬模式，如质检人员。
其次，应考虑组织特征：扩张型组织，可变部分比例应更高（一般在上述模式基础上上浮10%）；稳定性组织，可变部分比例应降低（一般在上述模式基础上下浮10%）。
最后，还应考虑投入产出的量化程度、薪酬总额等其它相关因素。其中，投入产出的量化程度越高，则可变部分比例应更高；薪酬总额越高，则可变部分比例应越高。另外，各人群的总体固浮比应向市场看齐，保持对外的竞争力。如制造企业的一线工人，尽管其职位弹性大、职位影响小，宜采用折中薪酬模式，但其投入产出的可量化程度极高，所以往往企业会采用计件付酬，其薪酬的绝大部分是可变的。
薪酬结构操作层面：薪酬单元的选择
员工薪酬的各个要素均有其自身的特点、形式和作用，总体来说，可以将企业常用的薪酬要素分为六大类（薪酬单元）：
基本薪酬：体现劳动力的基本价值，保证员工家庭基本生活，数额固定且可以定期拿到，是工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。常见的薪酬要素有：基础工资、司龄工资、学历工资、职称工资、岗位工资、技能工资等等。
津补贴：企业为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和从事特种作业而付给员工的报酬，以及为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的物价补贴，跟工作相关的称为津贴，跟生活相关的称为补贴。常见的薪酬要素有：夜班津贴、特种作业津贴、特殊环境津贴、出差补贴、边疆补贴，等等。
短期激励：员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是企业为了鼓励员工提高工作效率和工作质量付给员工的奖励，其中即时兑现的为短期激励。常见的薪酬要素有：绩效工资、提成工资、计件工资、项目奖金、全勤奖、年终奖、效益工资、特别奖励（超产奖、节约奖等）等等。
长期激励：员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是企业为了鼓励员工提高工作效率和工作质量付给员工的奖励，其中在未来的某个时点才能兑现的为长期激励。常见的薪酬要素有：股票期权、递延支付奖金、虚拟股票、分红权、退休金计划、企业年金、限制性股票、员工周年庆典等等。
福利：强调对员工的未来提供保障，或满足员工的多层次需要，给员工以归属感，体现企业对员工的关心。常见的薪酬要素包括：五险一金、实物福利、过节费、商业保险、补充养老保险、补充医疗保险、意外伤害险、带薪休假、交通补贴、通讯补贴、防暑降温费、取暖费、防暑降温费、住房补贴、租房补贴、生日贺仪、自助福利等等。
内在回报：给员工以更高的成就感和责任感，满足自我发展的需要，令员工随时感到受关注和尊重。常见的薪酬要素包括：个人晋升和发展机会、心理收入（情绪满足感）、生活质量（弹性工作、工作生活平衡等）、工作保障、身份标志、挑战性的工作、优越的工作环境、良好的氛围等等。
从薪酬单元的角度来看，一般规律是：基本薪酬和津补贴都是保健因素，薪酬结构中是必须包含的；短期激励和长期激励都是激励因素，企业可以根据自身情况选择；福利和内在回报既有保健因素，也有激励因素，涉及国家、地区法律法规强制要求的，从合规角度，企业薪酬结构必须包含，非强制要求的，企业可以根据自身情况选择。
薪酬结构操作层面：薪酬要素的必要性分析
企业是否要选择某一具体的薪酬要素，其必要性的分析主要从三个角度考量，一是合规要求、二是对企业的价值和作用、三是对员工价值和作用。
凡是属于合规要求的，对企业来说都是必要的，如五险一金、带薪休假等。
凡是达到企业设置某一薪酬要素所期望的效果或作用，同时又对员工能产生积极作用的，对企业来说都是必要的；反之，如果仅对企业或员工的一方有积极作用，对另一方无用或起反作用的，则需进一步考量其有效性。
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