如果你期望吸引到优质的候选人，就不能再像以前一样“王婆卖瓜”式的说自己有多好，而是应该关注候选人的需求，谈“我能给你提供什么”，“如果你选择我，你会得到什么？”
这一思路的转变，延展出另外一个问题，就是你的职位卖点是什么？
空缺岗位其实就是招聘官想要向目标候选人兜售的一件产品。
在挖掘提炼职位卖点的过程中，你要充分考虑公司/职位的特点、目标候选人的特征及需求，以及传播的便利性。
也就是说，你的职位卖点必须是目标候选人真正在乎的，且说出来易于理解和接受，否则就毫无效力。
所以在挖掘职位卖点之前，我们要先深入了解公司和职位特征，以及目标候选人的画像。你对这些了解得越具体，你就能有的放矢地提炼出真正有价值的职位卖点。
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职位卖点的观察维度
通常，我们可以从工作、组织以及人际三个维度去分析职位卖点。但为了得到更真实的资讯，我们建议你直接向用人部门经理挖掘招聘岗位的职位卖点，你可以从这些维度进行了解：
1.文化
在所属的业务领域里，你们的工作文化是什么样子的？你怎么描述你的办公环境？是有趣的？创造性的？正规的？忙碌的？充满活力的？安静的？还是关系融洽的？
2.团队
你如何描述你的团队？做起事来是什么样子？你为什么会这么认为？你们的团队关系融洽吗？周末会组织团队活动吗？唱K？爬山？还是一起吃鸡？团队成员在一起时，喜欢做什么？
3.管理风格
你怎么描述你的管理风格？比方说是完全授权？还是设定好目标和预期，让员工定时汇报？
你为什么能成为部门负责人？你从哪里获得工作满意度？是什么激励你去管理一个团队？团队成员对你的管理风格是怎么评价的？你问过他们的评价吗？他们哪些反映好？哪些反映不好？你如何指导员工？你如何让你的团队获得成功？
4.职业发展机会
做过这个职位的人，都有什么样的职业发展机会？他们的下一步是什么？从历史上看，这个职位中的其它人都是从事什么工作？
5.认可
你是如何识别员工/团队的成功？当员工/团队获得成功了，又是如何认可他们的？
6.弹性
如果有需要，你是否能提供员工在家办公的弹性？如果员工家里有急事，是否允许他提前下班或是晚点上班？公司是否提供在职进修的机会？如果有需要，你的团队是否可以远程访问公司的服务器/系统？
7.工作/生活平衡
你的团队是否拥有平衡的生活方式？他们工作之余都对什么感兴趣？比方说运动？瑜伽？旅行？你有没有帮助你的团队强化平衡的生活方式？
8.产品/服务
公司是否提供一些产品/服务？内部客户、外部客户以及行业对这些产品/服务是怎么评价的？你都收到了哪些反馈？你知道你们的产品/服务与竞争对手相比如何吗？是否处于市场领先地位？你对公司的产品/服务最引以为傲的是什么？
9.荣誉
公司获得哪些行业里的资质/荣誉？最近获得的资质/荣誉有哪些？
10，社会责任
公司是否也参与了一些社会/公益活动？列举一些社会/公益活动及成就。
当你从这些角度进行挖掘时，千万不要满足与表面的答案，要灵活运用5W1H的方式深入挖掘，找到事情的真相。
在询问的过程中，多用开放性的问题，鼓励用人部门经理提供全面的答案，并运用封闭性的问题来确认事实。如果用人部门经理都不知道答案，那么请与他们的团队交谈，了解对他们来说什么是重要的！
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如何提炼你的职位卖点
细致地了解下来，你会发现其实我们正在招募的职位，并非那么一无是处。但是否我们需要将所有的卖点都一股脑地抛给目标候选人呢？也不尽然。你可以通过以下三个维度进行二度提炼，让你的卖点更具针对性：
1.自身：从自身出发，研判哪些是与目标候选人息息相关、足以影响目标候选人选择的项目。在选择时，要做横向和纵向的对比，确保这是最容易出彩、最受认可的项目。
2.竞品：从竞争对手出发，与竞争对手形成差异化。如果该职位具备“人无我有”的独特亮点，千万不要忽视它
3.候选人：你呈现职位卖点的每一句话都是在告诉候选人，“如果你选择这个职位，你将得到什么具体的好处？”
通常来说，在你的JD中体现5个职位卖点就足够了。
在表述时，尽量使用用人部门经理和团队成员们常用的语言/关键词，以便能与目标候选人产生共鸣。
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如何兜售你的职位卖点
在你谈卖点的时候，通常有两种表述方式：事实化和情感化。
事实化是卖点本来是什么样子，情感化是这个卖点给人的感觉是什么样子。比方说提供专车接送上下班这件事，情感化的表述可以是“不用再挤地铁公交，每天多睡半小时”。具体如何表述，就考你对职位卖点包装的艺术了。
职位卖点是职位销售的利器。不仅体现在JD中，在招聘流程的其它环节，你都有可能用到它。
不过，要想充分发挥它的效力，你还需要牢记销售中的FABE法则，以说服顾客购买：
F（feature）是指的产品的特点，主要说明的是什么
A(Advantages)是指产品相对于其他产品的优点
B（Benefits）是指产品的利益点，就是给顾客带来的好处
E（Evidence）佐证，表明确有其事，并非空口胡说
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