互联网+时代的HR合规管理

 

　　在互联网+时代下，不管我们是否认识到、是否愿意融入、是否抵触，我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响。今儿我们就来分享一下新常态下HR如何做好合规管理的法律话题。 

　　HR在新常态下可能面临哪些新挑战？ 

　　1.市场产品不断创新，企业转型的机会增多，HR将面临更多、更复杂的法律问题，例如企业并购后的人员精简等。 

　　以大家日常生活中经常用到的App软件“滴滴出行”举例，以往我们用这款软件主要是预约出租车。随着业务模式的创新和转型，我们开始接触到“专车”、“快车”、“顺风车”，后来我们发现还有“班车”和“代驾”。在互联网软件给我们带来生活便利的同时，HR开始遇到诸如员工兼职做专车司机算不算“在外兼职”、上班期间发“兼职代购”的微信朋友圈算不算违纪等问题…从另一个方面看，互联网时代下，市场竞争日益激烈，不少企业遇到重组、并购、订单减少、资金链断裂等情况，不得不精减人员。在此种背景下，HR将面临裁员方案设计、政府报备、员工沟通、离职谈判、应对媒体、处理劳动争议等方面的问题，确实比较挑战。 

　　2.互联网思维模式下，员工的流动率增大，HR需要更多地关注诸如“竞业限制”等与员工离职相关的问题。 

　　互联网时代是一个真正的人才主权时代，是一个员工随时有可能炒老板鱿鱼的时代。对于企业文化的“不兼容”、薪酬待遇“不匹配”、企业福利“不完善”、工作授权“不充分”等，都可能导致员工离职。在员工离职的过程中，HR开始逐步意识到“竞业限制”的重要性，如何避免关键人才离职后到竞争对手处工作、如何设计竞业限制条款、如何考量竞业限制补偿，成为HR面临的新课题。 

　　3.企业人力资源部面临如何创新，如何更好地为业务服务，如何让员工感受到HR的作用。 

　　在新的商业环境下，人力资源管理要推动企业的战略落地和业务发展，成为企业业务发展的内在驱动力。在业务驱动导向下，人力资源管理部门的职能可能需要重新梳理。现在许多世界级企业普遍应用的是“三支柱模型”，即把人力资源部门分为业务伙伴（HRBP）、专家中心（COE）、共享服务中心（HRSSC）。而如何构建这些业务职能，是摆在企业HR面前的难题。这里面的HRSSC共享服务中心，就是集中处理常规的人力资源事务性工作，如薪酬、福利、社会保险、商业保险、费用报销等，提高工作效率，进一步释放出人力资源的专业能量去支撑业务发展。 

　　4.员工自我维权法律意识逐步增强，一方面员工开始学会通过法律途径来保护自己的合法权益，另一方面由于对法律条款存在理解上的误区，导致HR从业人员遇到新的劳动用工纠纷。 

　　如今的各种软件App、新闻推送等功能，使得企业和员工可以低成本、零距离地迅速获取自身所喜好的数据、信息与知识，信息的获取、解读使得我们的员工逐步了解法律，运用法律，合理地维护自身的权益。同时，对于法律条款的理解，作为HR，通常为非法律专业人士，她们对“如何理解经济补偿金和赔偿金”、“2008年以后企业和员工连续签订了两次固定期限劳动合同，在合同到期时，企业可否选择不续签”等问题存在一定的误区，导致在实务操作中，遇到新的劳动用工纠纷。 

　　给HR朋友的建议 

　　1.强化员工入离职管理，防范员工流动风险 

　　对于员工的入职，要把握好上一家单位的《离职证明》、《员工入职登记表》、企业规章制度的签收等环节，劳资双方应该有基本的诚实信用。 

　　在员工离职方面，要关注离职文件的签署、未休年假的安排或结算、离职补偿金的计算与支付、竞业限制的描述、《离职证明》的出具、保密事项的约定等事项，避免不必要的劳动争议。 

　　2.对某些岗位视情况实行弹性工时制，降低用工成本 

　　在目前新的用工环境下，对于企业高管、销售、市场、研发等岗位，一些企业逐步实行“弹性工作制”，包括不定时工作制和综合计算工时工作制。对于企业而言，如对高管、销售等岗位实行不定时工作制，由他们自行根据业绩情况和工作需求来平衡工作和休息，可以节省加班费的支出，节约用工成本；对于员工而言，实行不定时工作制，可以自主掌握工作和休息时间，工作相对灵活，符合目前时代下的工作特点。“弹性工作制”也是目前市场上知名企业主流的工作形式。同时，根据不同的岗位职责、销售目标，采取灵活工作制，有利于发挥员工的工作主动性。 

　　3.积极适应90后员工的想法与做法，对考勤规律、加班法则等进行良性调整 

　　目前，80后、90后可以说是企业用工的主力，年轻人的思维、工作方式可能不尽相同。对于考勤纪律，一些企业考虑到上下班的拥堵高峰、岗位工作特性等情况，开始尝试实行灵活的上下班时间段，允许员工在特定的上班时间段、下班时间段自行掌握工作时间。同时，对于加班，一些外资企业鼓励员工在工作时间内高效完成工作，推行专业的绩效考核体系，对加班实行严格的审批制度。而在一些国有企业、事业单位，企业的人力资源部门对“加班”和“值班”进行相应的区分，合理控制企业的人力用工成本。 

　　4.考虑多种用工形式：直聘、实习生、劳务、非全日制、派遣、外包等 

　　在互联网+时代下，用工多元化、灵活用工将成为趋势和可能。越来越多的企业已经或正在考虑使用非全日制人员、实习生、劳务人员，并将一些非主营的业务外包给专业的第三方操作。 

　　非全日制用工（也称“part time”），顾名思义，就是每天工作时间没有达到标准工作时间的用工形式。从法律上讲，是指员工在同一企业的工作时间一般平均每天不超过4小时，每周累计不超过24小时。与全日制用工不同的是，从事非全日制的员工可以与一家或者多家企业订立劳动合同，企业只需为非全日制员工缴纳工伤保险，而且任何一方都可以随时通知对方终止用工。 

　　而业务外包，通常包括人力资源外包、人力资源服务外包和业务流程外包，企业将一些重复性、零散的非主营业务外包给专业的外包公司，从而降低企业用工管理成本，提高服务质量。在具体操作上，外包员工与专业外包公司签订劳动合同，由外包公司选派合适的人选到企业提供项目支持服务。企业通过支付给外包公司一定的管理费用，后续工作（例如选人、用人、换人、考核、管理等）交由外包公司跟进。 

　　5.掌握一些“突发事件”的应对方法，例如特大灾害中的员工伤亡等 

　　从马航事件、天津港事件，可以联想，如这些事件涉及企业的员工，HR该如何从容应对？企业在遇到“突发事件”时，应当有专门的危机处理小组。而人力资源部门是其中重要的一员，主要作用包括进行危机管理，参与危机事件策略制定、协调内外部相关资源、寻求HR法律顾问的法律意见。同时建立内部的沟通机制，保证信息的顺畅流通以及做好员工家属的沟通与安抚工作，及时表明企业立场和态度。 

　　移动互联时代，科技让我们的生活更便捷，也给企业的人力资源管理带来不少挑战。可以想象，在企业今后的劳动用工管理方面，可能将遇到两个方面的转型，一是要从雇主价值优先策略（单赢）转向雇主价值和人力资本价值平衡（双赢）的HR管理策略；二是从打法律“擦边球”的思路转变为合规守法，减少企业的违法成本。对于企业而言，在严格遵守《劳动合同法》和当地劳动用工政策的前提下，考虑通过企业文化塑造、工会、职代会等制度，建立相应的合规风险防范机制。