三期女员工遇公司架构调整
应该如何处理？
我公司有一位女员工，目前还在产假，到国庆后产假结束，按理是需要回来上班的了。不过这个员工怀孕的时候，就一直休病假，基本没有来上班过，刚好那会公司架构调整，也就没有特别在意。
到如今，架构调整完了，实质上她的岗位也没有了，她要是回来上班的话，就很尴尬，部门领导不接受，而且员工有可能还会继续长期请休病假，这种状态我们也很担心日后其他员工效仿，更何况，即使休到哺乳期后也还是要给员工安排岗位。
所以，我们想请问下，如果我们现在希望和员工解除劳动合同，有什么办法么？
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对于处于三期的女员工的劳动关系解除，《劳动合同法》里是有一定的限制的：
《劳动合同法》中第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
其中，第四十条和第四十一条的规定分别如下：
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
简而言之，对于三期女员工，贵司是不能以医疗期满、不胜任工作、情势变更或经济性裁员等理由与其单方解除劳动合同。
贵司提到架构调整，与此最接近的单方解除依据就是其中的情势变更，即客观情况发生重大变化，公司不能使用。与此类似，即使员工在哺乳期继续请休病假，公司也不能以医疗期满和员工解除。所以，根据目前贵司提供的信息，不适合单方解除。
但是，法律没有限制用人单位和三期女员工进行协商解除。
因此，就目前贵司的现状，假如贵司确实希望和员工解除劳动合同，可以和员工就解除方案进行协商，达成一致后签订协商解除协议书结束双方的劳动关系。
协商解除需要支付的补偿金法定标准为N，即按照员工在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资，不满半年支付半个月工资。
当然，公司为了促成协商，还可以考虑在此标准上，予以考虑增加，比如考虑补足员工的哺乳期工资等。
如果公司经过努力，仍然没有办法与员工就岗位达成协商，那么，我们建议，员工进入哺乳期后，还是正常要求员工返岗工作，然后再在工作中寻求其他机会处理劳动关系。
而若员工没有正常返岗，而要求继续请休病假的话，则公司可以从核实假单真伪，留意员工是否遵循请假流程等方面对员工进行管控。
女员工在三期期间劳动合同到期
应该如何处理？
我公司有一名女员工的劳动合同这月到期，这已经她和我公司签订的第二份固定期限劳动合同了，但因这名员工一直以来的绩效就不是很好，所以公司不想和这名员工续约了，更不打算和她签订无固定期限劳动合同，但我们也知道怀孕期间是不能到期终止合同的。
现在这名员工本人提出要求续签劳动合同。请问怎么处理比较好？
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根据《劳动合同法》第45条规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，就目前贵司的情况情况，贵司可以先行单方通知该名女员工，将劳动合同期满之日顺延至其哺乳期结束之日。
这里提到的顺延，并不需要征得员工的同意，也就是说不需要和员工协商，不需要与员工签订书面协议，只需要单方起草一份《劳动合同顺延通知书》发给员工即可。
但是，在实操的过程中，有几点需要注意：
第一，要注意通知措辞，比如是通知，而非征询函，或者协议。
第二，要写明员工本人身份信息，因何原因顺延，顺延至什么时候。
第三，要确保通知送达到员工本人。送达有很多种方式，比如面交，快递等等，但无论哪一种送达公司都要注意留存证据。比如通过面交的，应让员工本人签收；通过快递的，要留存好快递回执，并留意签收信息。
因贵司提到，该员工已经是第二次固定期限合同到期，所以，顺延合同的做法，对公司来说，在不打算和员工续签合同的情况下，确实是有一定的好处的。
比如说，发出通知后，暂时无需考虑是否续签的问题，可以待到哺乳期满再做决定；另外，在现在至哺乳期满期间，公司还可以考虑通过其他方式来处理双方的劳动关系，而非必须等待合同终止。
但是，毕竟员工是第二次固定期限劳动合同了，需要强调的是：
若贵司并非处在上海地区：那么正常情况下，贵司在合同到期时，假如员工提出要求续订劳动合同，公司是没有主动的选择权的，也就是说，顺延的做法只能帮助公司延缓签订无固定期限劳动合同的期限，但不代表公司日后就能直接按照合同到期终止合同。
当然如果贵司处于上海地区：还是可以按照合同到期终止合同来操作的。
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