劳动者的就业形势渐趋灵活，主要表现为非全日制用工、劳务派遣、员工借用等形式。然后灵活用工也具有两面性，既为企业提供了用工优势，也存在一定的管理风险。因此，如何有效防范和应对灵活用工过程中存在的法律风险问题，对于企业显得日益重要。针对不同的用工形式，其具体的法律风险以及法律风险防范的方式也不尽相同。
一. 非全日制用工
（一）法律风险
非全日制用工是与全日制工作相对应的用工形式。《劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不得超过二十四小时的用工形式。”非全日制用工具有劳动时间上的灵活性，对于企业而言，可以根据市场变化适时调整劳动力余缺，节省人力成本的支出。为体现非全日制用工的特殊性和灵活性，《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者无需签订书面劳动合同，不能约定试用期，可随时终止用工关系。但非全日制用工在具体的用工管理过程中存在一定的法律风险，主要体现在以下几方面：
1.被认定为全日制用工的法律风险
尽管《劳动合同法》对全日制和非全日制两种用工模式进行了界定，但在实际操作过程中却存在诸多模糊和问题。如滥用非全日制用工，以“经常加班”等手段延长工作时间，行全日用工之实；或未订立非全日制用工书面协议且缺乏考勤记录导致无法证明日、周的实际工作时间等。
2.被认定为劳务关系的法律风险
由于未签订书面非全日制用工书面协议或未依法购买工伤保险等原因，导致非全日制用工被认为劳务关系或雇佣关系。在劳务关系中，如果劳务提供者发生人身意外，企业需要依法承但人身损害赔偿责任。一般而言，人身损害赔偿责任较工伤赔偿要重，且无法通过工伤保险方式将赔付风险予以合法分散。
3.未购买工伤保险导致的工伤赔付风险
虽然相关法律法规并未要求非全日制用工签订书面劳动合同，但非全日制用工下的企业仍有为非全日制用工劳动者缴纳工伤保险的义务。如果用人单位未能履行这一法定义务，一旦发生工伤事故，须按照《工伤保险条例》的标准支付工伤保险待遇。在未订立书面协议、未缴纳工伤保险的情况下，裁判机关也可能会认为双方是劳务关系，由用人单位承担人身损害赔偿责任。
（二）风险防范
1.签订书面协议，严格工作时间
在非全日制用工中，一旦发生劳动争议，用人单位首先应证明双方之间的非全日制用工关系，而劳动合同无疑是确定用工性质的最佳证明。书面合同能够证明劳动者与用人企业之间系非全日制用工关系而非事实劳动关系，有助于用人企业防范风险。因此虽然相关法律规定用人单位与劳动者无需签订劳动合同，但用人单位还是应当加强劳动合同管理，与劳动者签订书面劳动合同，进而明确关系，维护企业利益。
根据《劳动合同法》的相关规定，非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，内容上应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护以及劳动条件等条款，但不得约定试用期。
2.依法缴纳工伤保险
为非全日制员工购买社会保险可有效分散工伤赔偿风险，并且用人单位所承担的社会保险费用并不高，因此，为非全日制员工购买社会保险可有效防范对外承担工伤赔付或人身损害赔付的风险。
3.加强用工管理
除了以上两方面风险防范措施外，用人企业还应做好用工管理，如做好非全日制劳动者的考勤管理工作，做好关于劳务提供者工作时间的信息记录，用以作证其非全日制用工性质；或避免出现要求非全日制劳动者“加班”等致使其工作时间超过或变相超过法定时限情形。
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