双方有约定，就一定是非全日制用工吗？

判断劳动者与用人单位之间是否为非全日制用工，不能简单因为合同或口头上约定是非全日制用工，即认定劳动者属于非全日制用工。而应结合劳动者的实际工作时间、工资发放周期等因素综合分析后进行认定。每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时，工资支付周期最长不超过15天，则可以认定为非全日制用工。

案例

小石于2012年5月入职某货运公司担任送货员，双方签订《非全日制用工劳动合同书》，约定每周工作时间累计不超过24小时。但是，小石事实上每天上班的时间约10小时左右，每周工作5天，每天都到货运公司打卡上班，而他的工资则与送货数量挂钩，每月月底进行结算。2015年10月，公司突然通知小石，双方劳动关系解除，并且因为小石是非全日制用工，所以公司不需支付经济补偿。小石认为公司的做法侵害了自己的合法权益，但他不知道该如何救济自己的权益。

律师说法

与全日制用工相比，非全日制用工具有以下特点：双方当事人可以订立口头协议、任何一方都可以随时通知对方终止用工或提供劳动、用人单位无需向劳动者支付经济补偿等，这使得非全日制用工更为便捷、灵活，既有利于用人单位灵活用工，也有利于创造更多的就业机会，促进劳动者就业。

那么实践中如何甄别非全日制与全日制用工呢？

《劳动合同法》第六十八条：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”、第七十二条第二款规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”

根据上述规定，可以看出，两者的本质区别在于，劳动者在同一单位每周累计工作时间及工资支付周期的不同。因此，即使用人单位与劳动者约定非全日制用工，但只要超过法律规定的工作时间或工资支付周期，即有可能被认定为全日制用工。

本案中，小石每天工作时间在10小时左右，每周工作5天，远超法律规定的4小时或24小时，他的工资也是按月发放，因此，小石与货运公司之间并不是法律规定的非全日制用工关系。即使双方签订了《非全日制用工劳动合同书》，也应当认定为全日制用工。

根据劳动合同法的相关规定，全日制用工形式下，用人单位无任何理由单方解除劳动合同的，构成违法解除，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。本案中，由于小石属于全日制用工，如果公司没有任何理由单方解除劳动合同，则小石有权要求公司继续履行劳动合同或要求公司支付赔偿金。