2016年8月，小彭与上海某影院建立了非全日制劳动关系，双方约定每小时工资30元，每周一至周六都要上班，每次工作4小时，具体负责影院的保洁清理工作，根据工作需要排班。小彭入职后不久就遇上了当年的中秋节、国庆节等法定节假日。这些法定节假日亦是影院的“黄金档”时期，因此保洁任务十分重要，影院亦要求小彭在法定节假日上班完成保洁工作。但同时影院也只按每小时30元的价格向她支付工资。不久后，小彭在与其他同事聊天中得知，影院的其他全日制员工在法定节假日工作都领到了加班费。这让小彭感到不公平，于是她要求影院也按照小时工资3倍的标准支付节日加班费。但影院认为，小彭是非全日制员工，不享有加班费。小彭于是向所在地劳动人事争议仲裁机构提出了劳动争议仲裁申请，要求影院支付“法定节假日安排工作”的加班工资。在这种情况下，单位是否要支付非全日制劳动者加班工资呢？笔者借本文来为广大读者朋友们分析一下相关法律规定。
一，非全日制劳动关系原则上不能安排超时工作。
我国《劳动合同法》中，对非全日制做出了专章的规定，其中第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”此外在后续规定中还进一步明确了：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制用工双方当事人不得约定试用期。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”
从中我们可以重点关注关于非全日制的工作时间安排，法律规定为“一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时”。实践中，若用人单位安排劳动者每周工作一旦超过24小时或报酬结算支付周期超过15日，即会被认定违反了非全日制用工形式，或可能被认定为全日制劳动关系。从这个意义上说，非全日制原则上在此范围之外，不得再安排工作时间了。试想，如果单位安排劳动者每周工作二十四小时，然后再安排每天加班四小时，就与全日制用工形式一样了。因此，一般情况下，我们会认为非全日制职工在每天四小时、每周二十四小时内，属于正常的工作时间。在此之外不以再安排工作，也就没有所谓的加班一说了。
二，非全日制工法定节假日工作报酬以书面明确约定为宜。
在我国《劳动合同法》中，并未对非全日制用工中法定节假日的工资支付情况进行明确规定，而在原劳动部《工资支付暂行规定》中则规定为：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。”其中并未排除“按小时”计酬的劳动者享受加班费的权利。因此，各省市对此种情况的规定方式有所不同。例如，《北京市工资支付规定》第十八条中就规定：“用人单位招用非全日制工作的劳动者，可以不执行本规定第十四条的规定，但用人单位安排其在法定休假日工作的，其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定休假日小时最低工资标准。”但《上海市企业工资支付办法》对此却并未进行明文规定。
从实际角度出发，非全日制劳动者对在法定节假日工作也有一定的工资预期。因此，建议用人单位与非全日制劳动者在建立劳动关系时，可以就法定节假日的工资支付标准，进行明确的合同约定，以防止今后产生不必要的劳动争议。
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