法律规定的用工形式
我国《劳动合同法》规定了三种合法用工形式，即：全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工。
各种用工形式的概念
1、全日制用工： 根据中华人民共和国劳动法的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。即每日工作时间不超过8小时，是指法定正常付出劳动时间，也就是义务劳动时间，累计工时每周超24小时就应该属于全日制用工。 2、非全日制用工：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 3、劳务派遣用工是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式，是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
三个形式哪一个更节省成本？
1、《劳动合同法》中规定录用全日制员工的企业必须为员工缴纳五险以及规定的其他义务。在社保税务征收的政策下这无疑增加了企业的用工成本。2、 非全日制用工由于小时工资中含用人单位为其交纳的基本养老保险费和基本医疗保险费，原则上可不再缴纳社会保险，但必须缴纳工伤保险。
3、《劳动合同法实施条例》第30条规定：劳动派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。所以企业使用劳务派遣员工依旧需要缴纳社会保险。
由此可以看出来在社保费用归税务征收后非全日制用工形式更加能够节省企业用工成本。
非全日制用工如何节省成本
1、劳动合同的形式可以是书面的协议也可以是口头的协议； 2、劳动合同中不约定试用期； 3工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时； 4、可以建立双重或多重劳动关系； 5、用人单位向劳动者定时支付工资，支付工资的周期最长不得超过十五日，且小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 6、用人单位只为劳动者缴纳工伤保险费的义务，而没有为劳动者缴纳医疗保险、生育保险、养老保险等其他社会保险费用的义务；
7、非全日制用工的劳动关系可以随时终止且无需支付经济补偿金。
可能产生的法律风险
1、被认定为全日制用工的法律风险尽管《劳动合同法》对全日制和非全日制两种用工模式进行了界定，但以“经常加班”等手段延长工作时间，行全日用工之实；或未订立非全日制用工书面协议且缺乏考勤记录导致无法证明日、周的实际工作时间等会被认定为全日制用工。2、被认定为劳务关系的法律风险 由于未签订书面非全日制用工书面协议或未依法购买工伤保险等原因，导致非全日制用工被认为劳务关系或雇佣关系。在劳务关系中，如果劳务提供者发生人身意外，企业需要依法承但人身损害赔偿责任。3、未购买工伤保险导致的工伤赔付风险 在非全日制用工下的企业仍有为非全日制用工劳动者缴纳工伤保险的义务。如未能履行这一法定义务，一旦发生工伤事故，须按照《工伤保险条例》的标准支付工伤保险待遇。在未订立书面协议、未缴纳工伤保险的情况下，裁判机关也可能会认为双方是劳务关系，由用人单位承担人身损害赔偿责任。
如何规避风险
1、签订书面协议，严格工作时间。根据《劳动合同法》的相关规定，非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，内容上应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护以及劳动条件等条款，但不得约定试用期。2、依法缴纳工伤保险。 为非全日制员工购买工伤保险可有效防范对外承担工伤赔付或人身损害赔付的风险。3、加强用工管理。 用人企业还应做好用工管理，如做好非全日制劳动者的考勤管理工作，做好关于劳务提供者工作时间的信息记录，用以作证其非全日制用工性质；或避免出现要求非全日制劳动者“加班”等致使其工作时间超过或变相超过法定时限情形。4、办理非全日制员工的备案手续。 根据原劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第1条第5款，企业招用劳动者从事非全日制工作，应在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续，接受主管部门的监督和管理。
浙公网安备：33010502003879号
