案例
许某于2012年5月12日入职公司，从事销售代表工作，签订了一年的劳动合同，约定工资标准为基本工资加提成工资。公司在《考核协议》中规定“对所有销售人员进行业绩考核，考核标准为：每月考核业绩为每月至少售出1套房屋，实行末尾淘汰制。”2012年11月30日，公司以末位淘汰为由将许某向仲裁委员会提出仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁不予支持许某的请求。许某不服向法院提出诉讼。
结论
非全日制用工，某一天用工的工时可以超出四个小时，但一般每周工作时间累计不得超过二十四小时。
裁判
一审法院认为：
《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。本案中，任某签署的《入职表》中明确“非全日制工，工资按小时计算”。虽然根据授课记录和考勤记录，任某在健身公司的工作时间存在个别超过每天4小时的情况，但因任某为私人教练，其工作时间会根据学院要求调整。且其每周的工作时间未超过24小时。结合健身公司发放工资的时间周期为半个月左右。因此，综合判断，任某的用工属于非全日制工。根据《劳动合同法》第六十九条第一款规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，任某无权要求健身公司承担未签订劳动合同的责任。一审法院判决：驳回任某的诉讼请求。任某不服提出上诉。
二审法院认为：
关于上诉人与被上诉人之间是否为非全日制用工关系问题。上诉人在《入职表》签字并办理入职手续的行为表明其与上诉人就用工形式及工资计付方式均已经达成一致意见。综合考虑上诉人作为私人健身教练的工作性质，可能存在每日工作时间超过四小时的情况，但综合上诉人的工资支付周期及按课时支付工资提成的实际情况，一审法院认定双方为非全日制用工形式，并无不当。二审判决驳回上诉，维持原判。
名仕点评
非全日制用工是一种较为灵活的用工方式。用人单位可以通过该种用工方式降低用工成本，实现灵活用工。与全日制用工不同，根据法律规定非全日制用工劳动者的工作时间一般平均每日不超过4小时，且每周工作时间累计不超过24小时；以按时计酬为主，且工资支付周期最长不得超过15日。一般应选择在企业临时性、辅助性的岗位上适用。
根据《劳动合同法》第68条可以看出，法律对非全日制用工一天的工作时间没有进行绝对的限制，只是规定“一般平均每日不超过4小时”。因此，用人单位可以根据自身需求调整劳动者每天的用工时间。但每周的总工作时间应严格控制在法律规定的24小时之内，否则如若用人单位恶意延长工作时间，则可能被法院认定为是全日制用工，这样用人单位将可能面临非全日制劳动合同无效，需要补签全日制劳动合同的风险等等。
浙公网安备：33010502003879号
