所谓非全日制职工是指以小时计酬为主，在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式的职工。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。那么非全日员工能不能享有失业险？是不是随时都可以被事业单位开除？
案例分析：张先生是南京某互联网公司的文案策划，根据双方签订的协议书张先生的工作性质为绩效钟点工，职责是为公司策划相关活动。 2017年7月31日，双方的合同期限届满后，该公司结算了张先生当月的工资，并决定不再延续与张先生的劳动关系。张先生对此表示不满，随后，张先生申请劳动仲裁，向单位提出了补缴养老、医疗、生有、工伤保险费及赔偿失业金损失2万多元等等一一系列仲裁请求。
审理结果：
审理机关认为：根据该公司与张先生的协议约定，张先生是绩效钟点工，他每天的工作时间是4个小时，经鉴定双方的劳动关系符合我国法律法规关于“非全日制用工”的规定。由于法律法規并没有对“非全日制用工”的劳动者参加失业保险进行强制性规定，所以张先生要求该公司赔偿失业金损失及其他保险和赔偿的要求没有具体的依据。遂驳回了张先生的请求。
相关劳动法普及：
失业险是社会保险的一种。 指劳动者由于非本人原因暂时失去工作。致使工资收入中断而失去维持生计来源.并在重新寻找新的就业机会时，从国家或社会获得物质帮助以保障其基本生活的一种社会保险制。 《劳动合网法》第68条规定:“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一-般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间总计不超过24小时的用工形式。”
HR应该如何处理非全日制员工的福利保险问题？
本案中，张先生的工作形式、工作时间符合非全日制用工的形式，同时也具备了向当地劳动保障行政部门备案的法定要件。我国现行的劳动法律法規都只规定用人单位须为全日制用工的劳动者购实社会保险，并未对非全日制用工的劳动者参加失业保险进行强制性规定。也就是说，该互联网公司是否为林某缴纳失业保险费不存在法定的强制性要求。所以，张先生要求该公司承担失业金损失没有法律依据。
由上述案例结果可知：首先，作为公司的HR必须从公司的整体利益出发，以维护公司的利益为己任，尽可能地减少人才成本； 但是这种对公司利益的维护必须是要在合乎劳动法要求的基础上来考虑的。作为公司的HR，必须熟知劳动法的相关规定，规避各种法律风险。
浙公网安备：33010502003879号
