司法观点

劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同期满终止后，劳务派遣单位应依法向劳动者支付经济补偿金。劳务派遣协议终止后用工单位继续用工，且未及时告知劳动者其与劳务派遣单位关于派遣事项相关约定的，应认定用工单位对劳动者的损失存有过错，应对劳务派遣单位的给付义务承担连带责任。

 

知识点

1、劳务派遣协议终止后，用工单位可依法退工

2、其他用工单位可以退工的情形有哪些？

3、用工单位退工后，劳务派遣单位能否解除劳动合同？

4、劳务派遣协议终止后用工单位继续用工，是否需承担法律责任？

5、劳务派遣协议终止后，用工单位应及时续签或退工

6、用工单位、劳务派遣单位因劳动者违规违纪而退工、解除劳动合同，需要注意什么？……详情见下文

经典案例

A公司为劳务派遣公司，李某于2010年10月11日与A公司签订了劳动合同，劳动合同期限至2013年10月10日。同日，李某被派遣至B公司工作。

2012年6月18日，A公司与B公司签订了《劳务派遣合作善后协议》，《协议》的甲方为B公司，乙方为A公司，内容为约定此前签订的《劳务派遣合作协议》期限于2012年6月24日届满，经双方协商一致，就劳务派遣合作协议终止后劳务派遣人员安排及相关费用结算事宜达成七条善后协议，双方共同遵守。其中约定：如派遣人员因派遣事宜向甲方或乙方提起任何主张或产生任何争议，均应由甲方负责解决，如乙方因此遭受任何损失，应由甲方负责全部赔偿。

A公司与B公司终止《劳务派遣合作协议》后，李某继续留在B公司工作。2013年10月11日，李某与C公司签订了劳动合同。

后李某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付终止劳动合同的经济补偿金，B公司对此承担连带责任。仲裁委裁决支持了李某的请求。A公司和B公司均不服该裁决，依法起诉。庭审中，A公司辩称，根据《劳务派遣合作善后协议》约定，李某因派遣事宜所产生的争议应由B公司负责解决。B公司辩称，A公司与B公司终止《派遣服务协议》后，并未解除与李某的劳动关系，因此2012年6月24日至2013年10月10日期间A公司应当与李某存在劳动关系。故终止合同经济补偿金应由A公司来支付。

法院认为

李某与A公司签订的《劳动合同》系劳务派遣合同，A公司派遣李某到B公司工作，该《劳动合同》的终止期限为2013年10月10日，虽然A公司与B公司签订的《合作协议》中明确双方劳务派遣合作关系于2012年6月24日终止，但《合作善后协议》并未对李某所签订的《劳动合同》的履行进行明确的约定，A公司与B公司均未提供证据证明李某已经知悉该《合作善后协议》，且A公司并未提供与李某办理过终止劳动合同或变更用人单位主体的相关证据，李某在2012年6月24日后仍为B公司提供劳动，B公司亦向李某支付劳动报酬；

此外，李某本人也主张对A公司和B公司之前签署的《合作善后协议》事宜并不知晓，未办理过任何终止及变更劳动合同手续，故《合作善后协议》的签订并不影响李某所签订的《劳动合同》的继续履行。

据此，关于A公司要求判令其公司自2012年6月24日至2013年10月10日期间与李某不存在劳动关系的诉讼请求，因缺乏事实与法律依据，故本院不予支持。

关于A公司是否应向李某支付终止劳动合同经济补偿金一节。李某于A公司所签订的《劳动合同》于2013年10月10日到期，此后，A公司或B公司均未与李某签订或续签劳动合同，而之后李某与C公司签订了劳动合同，故可以认定A公司与李某所签订的《劳动合同》于2013年10月10日到期终止。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案审理过程中，A公司及B公司均未提供证据证明李某存在上述无需支付终止劳动合同经济补偿金的情形，故A公司应向李某支付终止劳动合同经济补偿金。

关于A公司要求判令其公司不支付李某终止劳动合同经济补偿金7500元的诉讼请求，因缺乏事实与法律依据，且仲裁裁决的数额不高于法定标准，故本院对A公司的该项诉讼请求亦不予支持。

关于B公司要求判令其公司不对A公司的付款义务承担连带责任的诉讼请求，因B公司系用工单位，其在用工过程中存在未及时将其与A公司之间签订的《合作协议》告知李某等过错，B公司应当对A公司的给付义务承担连带责任，故本院对B公司的诉讼请求不予支持。

故，法院判决驳回A公司和B公司的诉讼请求。

律师点评

上述典型案例涉及到了对劳务派遣协议终止后，用工单位继续用工所应承担的法律责任的认定，我们对此作几点阐释：

1、劳务派遣协议终止后，用工单位可依法退工

如果用工单位与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议期满终止，则用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。由于用工单位与被派遣劳动者之前不存在劳动关系，因此用工单位依法退工时无需承担任何法律责任。

2、其他用工单位可以退工的情形

除劳务派遣协议终止之外，还有以下三种情形下，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

第一、用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的。即客观情况发生重大变化，致使劳务派遣协议无法履行的；以及用工单位需要裁员的。

第二、用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或经营期限届满不再继续经营的。

第三、被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的。即劳动者违规违纪或不能从事、不能胜任工作的。

需要注意在前述情形下，用工单位不得退工的例外情况：劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的。即劳动者患有职业病、女员工处于“三期”状态等。

3、用工单位退工后，劳务派遣单位能否解除劳动合同？

原则上，用工单位退工后，劳务派遣单位不得解除劳动合同。在被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。但在以下两种情形下，劳务派遣单位可与劳动者解除劳动合同：

第一、如果被派遣劳动者有违规违纪或不能从事、不能胜任工作等劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，用工单位退工后，劳务派遣单位可以依法与劳动者解除劳动合同；

第二、劳务派遣单位重新派遣时维持或提高劳动合同约定条件，但被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以依法解除劳动合同。

4、劳务派遣协议终止后用工单位继续用工，是否需承担法律责任？

劳务派遣协议终止后，如果用工单位继续用工，可能会与被派遣劳动者成立事实劳动关系。此时，用工单位不仅须承担应由用人单位承担的法律责任，例如缴纳社保、进行工伤赔付等，还有可能因为被派遣劳动者成立双重劳动关系而需对另一家用人单位承担赔偿责任。

除此之外，如果用工单位在劳务派遣中存在过错且给劳动者造成了损害，则用工单位应与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。本案中，B公司作为用工单位，未及时将其与A公司签订的《合作协议》及《善后协议》告知李某，对李某的损失亦存在过错。故B公司应对A公司的给付义务承担连带责任。

公司治理建议

1、劳务派遣协议终止后，用工单位应及时续签或退工

前文已述，劳务派遣协议终止后，用工单位在依法退工的前提下是无需承担任何法律责任的，反而是继续用工会产生法律风险。如果用工单位想要继续用工，应与劳务派遣单位及时续签劳务派遣协议。

需要注意的是，劳务派遣协议除本身的协议期限外，还存在一个劳务派遣期限，这两个期限需要区别对待。一般情况下，劳务派遣期限是等于或短于劳务派遣协议期限的。不建议用工单位将劳务派遣期限时间约定过长，甚至长于协议本身期限。如果用工单位与派遣单位是通过签订补充协议延长期限的方式来延续双方的劳务派遣合同关系，则用工单位应注意，延长的应是劳务派遣协议的期限，而非劳务派遣期限。

2、用工单位、劳务派遣单位因劳动者违规违纪而退工、解除劳动合同，需要注意什么？

首先，用工单位退工要合法有据。用工单位据以退工的规章制度必须是经法定程序制定，且已告知被派遣劳动者的；其次，用工单位退工要程序合法。退工与解除劳动合同相类似，建议用工单位严格遵循解除劳动合同的程序进行退工；最后，劳务派遣单位解除劳动合同要合法有据。

我们此前发布的《对劳务派遣员工违法解除的起诉，用人、用工单位怎样做才能"无懈可击"？》一文中详细阐述了因劳动者违规违纪而退工、解除劳动合同的合规操作流程，可供参考。

法条指引

《劳务派遣暂行规定》

第十二条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

（三）劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

《中华人民共和国劳动合同法》

第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。