“灵活用工”之“短期派遣用工”

　　据称，在欧美及日本等国家，很多公司也都会有这样的用工需求――因员工休产假或临时接手短期项目等情况而产生一个月到半年不等的职位空缺。派遣员工是与第三方服务公司签劳动合同，当大公司出现职位空缺时，便由第三方服务公司派出员工来临时填补。日本甚至把这样的现象拍成一部名为《派遣的品格》的电视剧，在2007年冬季上档后，引起日本800万派遣员工的共鸣。剧中女主角能力过人，拥有多种技能，在一次次处理问题中渐渐让正式员工承认了她的能力。 
毕业于沈阳大学计算机系的Magie就是《派遣的品格》的发烧级粉丝之一，剧中女主角一点一点地蜕变让她深受鼓动。2年前刚毕业的她被学校推荐到了一家中型的企业做HR助理的实习生，计算机专业毕业的她干起了人力资源，与本专业相差甚远的工作现状，不时拨弄着她心底的忧愁。一面是自己热衷的专业，一面是愉悦的实习工作经验，想要两者兼顾的心情让这位即将正式步入社会学堂的青年盲目不知去向。 
一家名为科锐国际的人力资源招聘公司的工作人员在求职网站上看到了她的简历后找到她。询问她是否愿意接受短期灵活派遣的工作性质。“短期灵活派遣”这个词汇对大家来说也许还比较陌生，由于之前的实习工作的经历让Magie对灵活用工的派遣性质已有了一定了解。灵活用工由于其用工时间相对较短，企业在用人的选择上更为灵活，更偏重于考察员工在实际工作中的能力，进而考虑是否长久留用。这对背景资历不强的Magie来说，无疑留下了巨大的空间。但从另一个角度来讲，自己也可以在最短的时间内穿梭于众多企业，寻求一个既能发挥自己的专业特长，又能获得自己满意收入的相对喜爱的职业。一次次“试婚”之后，更能明确自己最热爱的是哪个行业，最适合的是哪份工作。从而朝着自己最想去的方向前进，同时也最大程度地压缩了自己对未来职业生涯的探索时间。 
签约科锐国际之后，Magie很快地被派遣到世界500强的IT知名企业。依然是做人力资源，但可喜的是行业与专业挂钩，工作中不免需要一定的专业知识，这让Magie非常欣慰。当记者问及Magie对现状的感受及福利待遇时，她是这么回答的：“凭借我目前的资历背景，能有机会进入到世界500强的企业工作，哪怕只是一名外派员工，我也已经很满足。至于薪资待遇，我想和正式员工必然会有一定差距，但是完全可以接受。虽然大家工作的内容都一样，但是学历方面距离他们也是有着一定差距的。当然，我并不会因此而产生消极的心态。我清楚地知道，自己只有加倍地努力才能缩短两者的距离，从而争取每一个可以成为公司正式员工的机会。5年之内，我不会太过在意薪酬的多少，最在意的还是未来发展的平台。由于属于派遣性质，所以更换公司速度太快并不会造成企业的反感。同时我也相信，5年中我能拥有多个世界500强的工作经验，未来的薪资也不是我需要担心的问题。” 
 
灵活派工的自然衍生 
 
经济的回暖，让一些企业逐渐摆脱了金融危机造成的困境，但与此同时，也为企业留下了深刻的教训：在经济繁荣时期雇佣了过多的固定员工，一旦遭遇经济环境的改变，不得不通过裁员降低用工成本。于是，一种新的雇佣方式应运而生――灵活派遣用工。 
何为灵活用工？科锐国际之灵活用工的副总裁郭雁冰先生在接受记者采访时为我们讲述到： 
企业在工作量大的时候需要雇佣临时工帮忙补充，但由于社保上的一些限制，公司不能签大量的短期工，只好寻求第三方招聘机构来为其提供足够的劳动力。这个就自然的衍生出灵活派遣业务的方式。对需求的不同进行灵活的配置，这对企业来说整体成本上也有所控制。同时就员工而言，进入一家比较好的公司，借机了解和熟悉大公司的工作环境、要求，对自己也是另一种形式的培训。 
灵活用工主要涉及的领域及职位包括：一线销售人员、会场活动人员、促销员、办公室白领等。我们发现，70后的员工都很愿意在一家企业做下去，80后员换工作的频率在一年左右，90后员工可能半年就换一次。这三代人的特点就很明显了，所以从员工方面转变，要去了解他们接受的是怎样的一个雇佣方式。我觉得是如果你找70后的人做短期派遣雇佣可能非常困难，80后持可以接受态度，90后本身就寻求一样一种短期的做工模式。员工自身的个性化，对职业发展也有着不同的需要。我们在中间要起到一种桥梁的作用，通过我们对员工候选人的筛选评估来找到合适的人，以愿意配合企业做这种长期的人力资源的变化。 
专业的第三方招聘机构区别于市场上的中介公司在于，中介公司只是帮你招人，但是他不给你任何保障。而专业的第三方招聘机构外包出去的员工，首先是其公司自身的正式员工，像所有公司一样，所有正式员工享受的福利待遇这些员工都有。他们首先是自己的员工，然后把自己的员工派往各公司去工作。专业的第三方招聘机构为外包员工提供的不是一个长期的工作，只是委派他去接一些短期的不同的项目。第三方招聘公司对这些派遣员工有着一个非常明确的长期的人力资源策略和管理，包括员工的一些升值方案。灵活派遣员工有着像在其他工资一样的职业发展的引导，对他们将来的晋升和调薪包括以后自己在公司里受到的关怀跟成为一家公司的直招员工是一样的。 
 
“灵活派工”给员工一次机会，给企业一次机会。 
 
就企业协调资金成本及时间成本而言，灵活用工在增强组织弹性、节约固定人力资本、满足临时性岗位空缺、合理回避用工风险等人力管理方面都扮演着不可或缺的角色。某全球500强制药集团中国区人力资源招聘经理，张女士在接受采访时表示：面对不同的用工需求，我们会对其进行不同的招募方案。低端的职位例如一线的销售人员或者促销人员会选择提前预备，在用工高峰期之前做好招募工作。但需要一定数量的用工需求时，直接由第三方求职机构提供还是非常好的。高端的职位首选内部推荐，其二则是第三方招聘机构之猎头公司。由于高端人才的流动性相对来说比较弱，市场的锁定范围也很局限，加之每个行业之间也有一些就业禁止的协议或者是行规。遇到可遇不可求的千里马时，企业自身也不方便主动去聘请。此时通过第三方招聘机构来为企业进行一些有效的推荐或者是一些背景调查会是一个非常好的渠道。 
在选择第三方招聘机构的同时也会对其进行一定的了解或是调查。对内，分析企业内部状况以及人力资源发展的情况。对外，比较品牌实力，是否适合自己对内发展的状况。不同的用工需求模块选择不同的第三方招聘公司，择其优势致力于自身企业的人才招募。张女士友情提示各公司：在选择供应商的时候，双方对员工的福利待遇及支付细节最好是达成一致。 
其实，整个社会创新能力的提高是建立在人员知识的流动上的。一旦人员不流动知识就很难流动，灵活用工能够促进员工与雇主之间做知识与经验的分享同时也让员工的知识与技能得到更充分的发挥。目前在中国已经有超过20%的500强企业聘用了派遣员工，并且，已经开始从IT领域及制药行业向消费品及汽车行业扩展。当我们看到“灵活用工”为求职者带来的就业机会时，同时也应明白企业为什么需要可流动性的灵活用工。在这样的基础上，求职者可根据自身的技能与专长，斟酌应在何等情况下选择灵活用工中的派遣用工。