非全日制用工与全日制用工作为被法律认可的两种用工模式。
非全日制用工作为一种比较灵活的用工形式，与全日制用工相互配合，长期以来在很多用人单位内部被采用。对日益紧张的劳动力市场起到了很好的缓冲作用，但是同时，也出现了一些值得关注的问题。本刊就从非全日制用工的概念、特点及与全日制用工的区别和联系等方面，并结合一些简单的案例，具体阐述一下非全日制用工这一灵活的用工形式，希望能够给各位提供帮助和参考。也欢迎各位提出不同的意见和见解。
一、非全日制用工的概念
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
二、非全日制用工的特点
1、非全日制用工双方当事人即可以签订书面的劳动合同，也可以订立口头协议；同时，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
2、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
3、非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
4、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时薪酬标准；非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
三、非全日制用工与全日制用工的区别
﹙一﹚ 工作时间不同
这也是区别全日制用工和非全日制用工的标准。
全日制用工实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时的工时制度。
非全日制用工的工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时。非全日制用工在二十四小时的总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定。
﹙二﹚ 劳动合同的形式不同
案例简介：2008年3月4日，张某进入上海某公司工作，双方口头约定张某每天只工作3小时，每周工作6天，劳动报酬为50元/小时。工作制2008年9月10日。张某向公司提出由于公司未与其签订劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，要求公司支付其未签订书面劳动合同的双倍薪酬。公司表示拒绝，张某于是申请劳动仲裁。
案例分析：
全日制用工双方，必须以书面劳动合同建立劳动关系。
非全日制用工双方，既可以签订书面劳动合同，也可以订立口头协议。这一特点也大大体现了非全日制用工的灵活性，双方完全可以通过口头约定的方式明确各自的权利义务，以诚实信用为准则，严格遵守双方的约定。
仲裁结果：仲裁通过审理认为，张某系典型的非全日制员工，虽然公司未与其签订书面劳动合同，但完全符合法律法规的规定，故公司的做法并未违法，因此无需向张某支付未签书面劳动合同的双倍薪酬。
解读：用人单位在使用非全日制用工人员的时候，可以根据情况与员工签订书面的劳动合同，约定双方的工作时间，劳动报酬及权利义务关系，同时，要严格遵守非全日制用工对工作时间、薪酬发放等的规定，以避免产生不必要的争议。
﹙三﹚ 是否可以约定试用期的规定不同
案情简介：2009年4月10日，孙某应聘上海某公司，并签订了3年的劳动合同，双方约定孙某的用工方式为非全日制用工，劳动报酬为70元/小时，同时约定，孙某需经过3个月的试用期，试用期内的薪酬为60元/小时，双方为此发生争议，孙某申请仲裁，要求公司按照正常薪酬标准补足自己在试用期间的薪酬差额。
案例分析：
全日制员工与企业之间可以根据劳动合同期限的长短约定试用期，即：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
非全日制用工，双方当事人不得约定试用期。也就是说，无论非全日制用工员工与企业之间约定的用工期限有多长，都不得设立试用期，由于非全日制员工经常会变换用人单位，因此，禁止双方约定试用期既符合灵活用工的要求，也体现了法律对非全日制职工的保护。
仲裁结果：仲裁审理后认为，按照法律规定，公司不得与孙某约定试用期，双方关于试用期期限及薪酬的约定为无效条款，公司正常薪酬标准补足孙某在“试用期间”的薪酬差额。
﹙四﹚ 劳动关系的管理不同
全日制用工劳动者通常情况下只能与一家用人单位建立劳动关系。
非全日制员工则在这方面具有更大的弹性，劳动者可以与一个甚至多个的用人单位订立劳动合同建立劳动关系，前提是，后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行即可。
﹙五﹚ 社会保险缴纳方式不同
全日制职工社会保险须有用人单位向社会保险经办机构办理缴纳手续，职工应承担的费用，由用人单位从其薪酬中代扣代缴。
非全日制用工职工的社会保险须由个人向社会保险经办机构办理手续，用人单位应承担相应的费用，在支付薪酬时一并支付给个人。
﹙六﹚解除劳动关系是否支付经济补偿金的规定不同
全日制用工，按照现行法律法规的规定，用人单位以劳动者不能胜任工作、医疗期满不能工作、客观情况发生重大变化等为由解除劳动合同的，应该向劳动者支付经济补偿金。
对于非全日制用工员工而言，无论企业以什么理由与其解除劳动关系，均无需支付经济补偿金。但是有约定的，从其约定。
﹙七﹚终止用工的规定不同
全日制用工模式下，无论是劳动者还是用人单位在合同旅行期间如果想要提前终止用工，都需要严格遵守法律规定的条件及程序，如果没有按照法律规定履行，给对方造成损失的，应当承担赔偿责任；
非全日制用工则不同，双方任何一方都可以随时通知对方终止用工，而不需要遵守任何法定条件或程序。这样企业和劳动者均获得了极高的自主权，只要有一方想要结束用工，均有权随时终止。
﹙八﹚薪酬计算周期不同
全日制用工一般按日计薪，薪酬不得低于月最低薪酬；
非全日制用工则是以小时计酬，其薪酬不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时薪酬标准。薪酬结算支付的周期通常最长也不超过十五天。
﹙九﹚ 享受带薪年休假的规定不同
全日制用工劳动者按照《职工带薪年休假》及《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，享受带薪年休假。
非全日制用工劳动者，国家法律目前并没有明确的法律规定。
根据上海市劳动争议有关指导意见，上海非全日制工作人员原则上不适用年休假办法，但双方另有约定的，从其约定。
广东：根据《关于广东省企业贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见》（粤劳社发[2009]7号）第十条的规定：“非全日制职工不享受年休假”。
浙江：根据《浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》（浙劳社劳薪〔2009〕36号）第十二条的规定：“非全日制用工不享受职工带薪年休假待遇。”
﹙十﹚ 是否需要支付加班薪酬的规定不同
1、全日制用工劳动者加班的，用人单位需按照规定支付加班薪酬或调休。
2、非全日制用工劳动者工作超过工时限制及加班问题的处理
﹙1﹚对于用人单位安排非全日制用工劳动者工作超过工时限制，该如何处理，劳动合同法并没有明确的规定。但有些地方也规定对于超过工时限制的，视为全日制用工。如《北京市劳动和社会保障局关于北京市非全日制就业管理若干问题的通知》规定：“劳动者在同一用人单位每日工作时间超过四小时的视为全日制从业人员”。
﹙2﹚其次，对于用人单位安排非全日制用工劳动者加班问题的处理
非全日制用不存在工作日和休息日的区别，因此不存在延长工作时间或者休息日安排工作的情形，也就是说，非全日制用工不存在支付休息日加班薪酬的问题。
（3）非全日制用工在法定节假日加班是否需要支付加班费？
非全日制用工劳动者在法定节假日加班是否需要支付加班费，国家法律并无明文规定。
而各地地方性法规却有着不同的规定：如深圳市劳动和社会保障局关于印发《关于非全日制用工的若干规定》的通知（深劳社〔2007〕61号）第十一条就规定：用人单位在法定休假日安排非全日制劳动者工作的，应当按照不低于劳动者本人标准薪酬的300%支付薪酬。
《北京市薪酬支付条例规定》第十八条第二款的规定：用人单位招用非全日制工作的劳动者，可以不执行本规定第十四条的规定，但用人单位安排其在法定休假日工作的，其小时薪酬不得低于本市规定的非全日制从业人员法定休假日小时最低薪酬标准。
上海对于非全日制用工劳动者在法定节假日加班是否需要支付加班费，目前并没有明确的规定。但根据仲裁实践经验，建议按照百分之三百的标准支付劳动报酬，具体为按其小时计酬的百分之三百标准计算。
相关法律政策条文
《中华人民共和国劳动合同法》 中华人民共和国主席令第65号
《深圳市劳动和社会保障局关于印发《关于非全日制用工的若干规定》的通知》 （深劳社〔2007〕61号）
《北京市劳动和社会保障局关于北京市非全日制就业管理若干问题的通知》（京劳社办发［2003］68号）
《关于广东省企业贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见》 （粤劳社发[2009]7号）
《浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》 （浙劳社劳薪〔2009〕36号）
浙公网安备：33010502003879号
